ВЫБОР АППАРАТНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Выбора аппаратного обеспечения может не быть – немногие системы все еще привязаны к обычным компьютерам. Как правило, особенно в крупных организациях, используются сетевые системы персональных мини-компьютеров или

2.4. Риски в жизненном цикле программного обеспечения Анализ методологий в области разработки ПО и опыт менеджеров ИТ-проектов подсказывает, что для эффективной реализации ИТ-проектов обязателен анализ жизненного цикла.Под жизненным циклом ПО понимается непрерывный

Автоматизация залогового портфеля на примере программного комплекса АБС ЦФТ-Банк Следующим этапом развития системы контроля залогов в банке является автоматизация залогового портфеля. В моей работе использовалась АБС ЦФТ-Банк, поэтому дальнейшее описание приведено

Нужно много учиться, чтобы немногое знать.
Шарль Монтескье

Исследуя международный опыт подготовки кадров для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно-европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы - англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода: англосаксонский, французский и американский.

Часть I.
Англосаксонский подход

Основоположником этого достаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственной службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в области определения научных и образовательных приоритетов при подготовке государственных служащих. В настоящее время англосаксонский подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы - Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В решении вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной подготовки рассматривается как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего звена, - Колледж государственной службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них "мастер - классы", посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Кроме того, руководителям 1-3 классов адресованы курсы, где обучение ведется по двум основным направлениям. Первое помогает осознать масштабы фундаментальных изменений, которые происходят в мире, их значимость для политической и социально-экономической жизни страны, позитивные и негативные последствия. Второе - посвящено проблемам эффективного лидерства, управлению человеческими ресурсами.

Продолжительность обучения в Колледже 22 недели, которые распределены на четыре года.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной службы, однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики:

Существование четких критериев оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;

Тем не менее можно выделить целый ряд ограничений, которые не позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для государственной службы в качестве образца для подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной системы и переподготовки государственных служащих. В России, наоборот, слишком развиты традиции централизации, чтобы надеяться на инициативы федеральных и, тем более, региональных и муниципальных ведомств в организации специальных образовательных семинаров и учебных программ. Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции - прецедентном праве, что значительно усложняет процесс адаптации учебных программ к российским условиям.

На протяжении довольно долгого времени эта страна оставалась законодательницей мод в области развития государственного управления как академической дисциплины. В основе современной науки о государственном управлении лежит так называемый камерализм, основанный в XVIII веке. Камерализм, созданный на волне эпохи Просвещения и рационалистических подходов в науке, был ориентирован на описание того, что такое государство и государственная служба, каковы их внутренние особенности и закономерности функционирования. В 1727 г. впервые было организовано обучение людей, работающих в структурах государственного управления, с охватом весьма широкого диапазона предметов. В 1792 г. Школа государственного управления уже составляла свой учебный план на основе более чем 20 научных дисциплин, комбинируя политическую науку и философию, правоведение, статистику, финансы, сельское хозяйство, лесоводство, горную промышленность и прикладную математику в соответствии с поставленными задачами подготовки кадров для государственного управления.

Однако структура государственного управления расширялась, усложнялась и требовала более специализированной подготовки кадров. Поэтому в XIX веке на смену комплексному подходу к подготовке госслужащих пришел другой подход, ориентированный на получение обучаемыми узкопрофессиональных знаний. Слой всесторонне образованных чиновников практически исчез.

В настоящее время в немецких университетах возрождается традиция подготовки высококвалифицированных специалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преобладание юридических дисциплин, что являлось отличительной чертой англосаксонского подхода, постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебных программ. Правовые и экономические дисциплины находятся примерно в равном соотношении и подкрепляются необходимыми гуманитарными и математическими теориями.

1. Введение в государственное управление (лекции по структуре, предмету, кадровым вопросам, законодательным и финансовым основам государственного управления, а также отношениям между чиновниками, политиками, гражданами и квалифицированными менеджерами).

2. Правовые основы модернизации государственного управления (семинар по легальным основам и ограничениям реформирования государственной службы).

3. Управление объединенной Германией (семинар по институциональным и функциональным проблемам управления Германией).

4. Основные проблемы государственного управления в Германии (семинар по вопросам структуры, кадровой политики, процессу принятия решений и контроля в государственном управлении).

5. Эволюция политико-административных решений (семинар по вопросам эффективности административной деятельности в Германии).

6. Проблемы административных реформ (семинар по обзору актуальных процессов реформирования центрального и местного уровней управления в Германии).

7. Политика ориентации на клиента (проектные группы, работающие по темам реструктуризации государственного управления).

8. Министерства (семинары по организационным структурам, полю деятельности и перспективам реформ министерств).

9. Региональная интеграция в Европу (семинар по законодательным основам и практическому опыту управленческого сотрудничества с национальными государствами).

10. Введение евро (деловая игра по оценке введения евро на центральном и местном уровнях в Германии).

В целом система подготовки специалистов для государственной службы в Германии делится на несколько этапов:

Начальная (базовая) подготовка (2 года), соответствующая степени бакалавра, но не признанная как отдельная ученая степень. Эта подготовка не является узкопрофессиональной, напротив, она предназначена для максимально широкого охвата базовых учебных дисциплин. Цель этой подготовки состоит в гармоничной интеграции чиновников низшего звена в систему государственной службы Германии. На этом этапе внимание уделяется знакомству с основными задачами государственной службы, с правами и полномочиями, обеспечивающими выполнение служебных обязанностей. На начальной стадии программа ориентирована прежде всего на формирование у слушателей навыков, способствующих налаживанию межличностных контактов, адаптации к административной среде;

Профильная подготовка (2-3 года), заканчивающаяся получением степени магистра или диплома о высшем образовании. Это уже специализированная подготовка для работы на федеральном или муниципальном уровнях управления. Цель этого этапа состоит в формировании лидерских навыков, подготовке руководящих кадров для всех уровней государственного управления Германии.

В Германии получить образование по программе MPA можно в трех университетах. Две традиционные академические программы подготовки госслужащих существуют в университетах Потсдама и Констанца, программа подготовки аспирантов - в Высшей школе управленческих наук в г. Шпайере. Кроме того, существуют программы подготовки кадров для ЕС в Берлине, Гамбурге, Бонне и Саарбрюкене. Эти предложения дополняются как новыми программами специальных высших учебных заведений (atthe Fachhochschulen), так и традиционными академическими программами по подготовке специалистов для государственного управления (подобно курсам по политическим наукам в Бамберге и Дуйсбурге, управленческим курсам в Мангейме, Потсдаме и Гамбурге, курсам по государственному и муниципальному управлению в Гамбурге).

Огромное внимание при подготовке кадров для государственной службы уделяется практической части. Все программы предусматривают стажировки в органах государственной службы, которые длятся несколько месяцев. Учебные программы Германии отличаются не только балансом между правовыми и экономическими дисциплинами, но и сбалансированностью между теоретическими знаниями и получением практических навыков. Подобная сбалансированность в некоторой степени диктует универсальность программ. Страны Северной Европы предпочитают готовить своих специалистов именно в Германии, в первую очередь, благодаря легкости процесса адаптации немецких программ под местную специфику.

Немецкие образовательные программы отличаются также большей гибкостью в изменяющейся политической и социально-экономической обстановке. Но происходит это благодаря блочно-модульному принципу их построения. Централизация системы подготовки кадров для государственной службы остается очень высокой.

Важным фактором успеха немецкой образовательной системы и высокого качества результатов является ориентация на непрерывность обучения чиновников. Базовая подготовка, профильное образование, курсы переподготовки и повышения квалификации - все эти этапы подготовки кадров увязаны в единую систему карьерного и профессионального роста.

Таким образом, система подготовки кадров для государственной службы Германии, хотя традиционно формировалась в рамках англосаксонского подхода, давно завоевала собственные сильные позиции на европейском образовательном пространстве.

Универсальность и сбалансированность учебных программ, централизованный подход и преемственность системы подготовки - от базового уровня до программ повышения квалификации, а также гибкость блочно-модульного принципа построения учебных планов - все эти факторы превращают немецкую образовательную модель в эффективный и востребованный на международной арене инструмент подготовки кадрового резерва для реформирующихся систем административного управления.

В следующем номере журнала "ГС" разговор о подходах к подготовке кадров для госслужбы продолжится. Читатель сможет познакомиться с французским подходом к проблеме.

В четвертом номере журнала "ГС" мы начали публикацию статьи "Программы подготовки кадров для государственной службы". Ее первая часть рассматривала англосаксонский подход к данной проблеме. Сегодня мы знакомим вас с французским, а в шестом номере расскажем об американском подходе к подготовке кадров для госслужбы.

К XIII веку восходят истоки французской "административной науки", которая в своем современном виде существует с конца 1960-х - 1970-х годов. Характерно, что вузы, специализирующиеся на преподавании административного права и истории общественных институтов, тесно связанные с Государственным советом, служили своеобразным "инкубатором" правящей элиты.

Программы подготовки кадров для государственной службы.//Государственная служба.- 2005. - №5(37)

Часть II
Французский подход

Особенность французского подхода состоит в том, что государственное управление преподается как раздел политических и административных наук.

В системе подготовки по государственному управлению во Франции преобладают два типа учебных заведений: институты политических исследований и университеты. Сейчас в стране насчитывается 74 университета и университетских центра, объединяющих около 800 учебно-исследовательских отделений и отделений по подготовке и исследованиям. Кроме того, существуют институты (для обучения одному предмету), высшие школы (для профессиональной многопредметной подготовки) или лаборатории (для проведения исследований). Подготовка государственных служащих для органов государственного управления, которая во Франции носит название профессиональной постоянной подготовки, состоит из профессиональной начальной подготовки госслужащих и повышения квалификации, которое организуется на протяжении всей их карьеры.

При некоторых институтах политических исследований созданы центры подготовки кадров государственного управления, которые в течение года после получения диплома готовят к вступительному конкурсу в те или иные органы государственной службы.

Различные министерства организуют конкурсы прямого набора в корпус государственных служащих. Это французская специфика, отличающая данную модель от британской и германской.

Специалистов по государственному управлению с ученой степенью магистра выпускают университеты, институты политических исследований и специализированные учебные заведения.

Особое место в области подготовки по специальности "Государственное управление" занимают две высшие школы, находящиеся в ведении премьер-министра: Национальная школа администрации (НША) и парижский Институт политических исследований (ИПИ). В задачу НША входит подготовка чиновников для комплектования высших кадров администрации: членов Государственного совета, Счетной палаты, Финансовой инспекции (высшие органы управления), региональных счетных палат, административных судов, Генеральной инспекции администрации, корпуса префектов, гражданских администраторов.

Парижский институт политических исследований - это независимое от университетов государственное учреждение научного, культурного и профессионального профиля, которое обеспечивает подготовку по политическим, экономическим и общественным наукам.

Близкий по одним параметрам к высшей школе, а по другим - к университету, парижский ИПИ имеет свои особенности, касающиеся преподавательского состава, набора студентов, методов обучения и его организации. Преподавательский корпус института на 40% состоит из университетских кадров, на 37% - из государственных служащих и на 23% - из представителей частного сектора. Принимаются на учебу около 5 тыс. французских и иностранных студентов. Срок обучения - от двух до трех лет.

Институт выдает дипломы магистра и доктора, организует подготовку к конкурсам на замещение административных должностей. Свидетельство о политическом образовании, не зависящем от имеющегося диплома, выдается после года обучения иностранным студентам с подготовкой, равнозначной, по меньшей мере, французской степени бакалавра, и с очень хорошей степенью владения французским языком (вступительный экзамен на французском языке).

Международный институт государственной администрации (МИГА) занимается подготовкой иностранных служащих, способствуя распространению за рубежом методов работы, используемых французской администрацией. Иностранные служащие должны быть рекомендованы их правительством и уже иметь степень магистра или равнозначный диплом. Во время обучения служащие могут работать над дипломом о высшем специальном образовании в рамках соглашений между МИГА и парижскими университетами. Институт издает "Французский журнал государственной администрации" и руководит различными исследованиями в области управленческих наук.

Существует около 50 специализированных школ (не считая военных). Среди них: национальная школа магистратуры для судебных магистратов, национальная школа таможни, налоговая национальная школа, национальная школа служб казначейства и национальный центр территориальной государственной службы, который готовит администраторов и территориальных атташе.

Повышение квалификации рассматривается правительством под углом зрения обновления государственного аппарата. Иначе говоря, образование государственных служащих, оставаясь средством повышения социального статуса и продвижения по службе, стало инструментом модернизации государственной службы, которая проводится в интересах не только самой администрации, но и других организаций и населения в целом. Ряд мер, принятых в последнее время в рамках государственной реформы, подтверждают направленность на обеспечение взаимосвязи профессионального обучения чиновников, децентрализации принятия управленческих решений и административного переустройства.

Таким образом, во Франции, как и в Германии, система подготовки госслужащих носит централизованный характер и имеет многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей. Однако если немецкие образовательные программы отличаются высоким уровнем сбалансированности экономических и правовых дисциплин, то французский подход ориентирован на углубленное изучение экономики.

Официальный интернет-сайт правительства Французской Республики.

Некоторые страны Южной Европы восприняли французскую модель в качестве образца для разработки собственных программ подготовки кадров для государственной службы.

В Испании до конца 1980 годов существовала только школа политических наук, а в 1986 г. была официально признана новая отрасль знаний по французскому образцу - "политические и административные науки". В этот период создавались новые школы политических наук и социологии, вводилось большее количество курсов по государственному управлению, программы по подготовке государственных служащих, включая курс государственного менеджмента.

Реформа 1990-х годов коснулась в основном государственной политики. В университетах появились новые трех-, четырех- и пятилетние программы, по окончании которых слушатели получали ученую степень в области политических и административных наук.

Академические степени, присуждаемые университетами, нуждаются в аккредитации Министерства образования, которое, в свою очередь, утверждает учебный план, где 40-50% от всех предметов посвящено программам МРА.

Университеты организуют занятия в соответствии с четырьмя степенями:

Diplomatura - 3 года (для студентов, планирующих работу в качестве менеджеров среднего звена и госслужащих);

Licenciatura - 4-5 лет (состоит из двух циклов, где второй подразделяется на государственное администрирование, политическую науку и международные связи);

Master (1-2 года дополнительно после licenciatura + защита магистерской диссертации. Предполагает обучение по программе государственного менеджмента как на полный, так и неполный день);

Doctorate (2 года дополнительно после licenciatura + защита PhD диссертации. Предполагает степень доктора политических и административных наук).

Специалисты государственного менеджмента разработали особый подход, повлиявший на развитие исследований, подготовку и консультирование в этой области. Среди них работы об изменениях в администрации Испании, сравнительный анализ деятельности государственной администрации, а также совершенствование бюджета и контроль над расходованием государственных средств; стратегический менеджмент в сочетании с политической наукой; управление налоговой системой и др.

Набор госслужащих осуществляется при помощи открытых конкурсных экзаменов по таким предметам, как административное право, государственная экономика, государственное администрирование, управление бюджетом и финансами. Иногда новые темы, связанные с реформированием госсектора, также включаются в формат экзамена - государственная служба и политические процессы, государственный менеджмент и др. Нововведением является стажировка выпускников в течение нескольких месяцев, что позволяет найти постоянную работу в государственной администрации.

Программы и курсы по подготовке госслужащих на определенные должности разрабатывает Центральный институт по набору и подготовке государственных служащих (INAP), созданный на базе Министерства государственного управления.

Обучение специалистов проводится по трем направлениям:

Структуры управления, персонал, этика государственного служащего;

Разработка государственной политики;

Государственный менеджмент.

В Италии государственное управление как отдельная учебная дисциплина появилась только в 1955 г. Ее программа была предложена в рамках соглашения между правительствами Италии и США и разработана Университетом Болоньи и Калифорнийским департаментом политических наук. Программа финансировалась Фондом Форда и была направлена на модернизацию государственного управления Италии, однако она не имела широкого распространения и в дальнейшем была заменена более традиционной программой, где основное внимание уделялось правовой подготовке. Тем не менее административные науки, политический анализ, экономика, менеджмент, методология и социология представлены также достаточно широко.

Итальянская система высшего образования включает 67 высших учебных заведений, среди которых 45 университетов; 3 политехнических вуза; 5 свободных университетов; 9 университетских институтов; 2 университета для иностранцев; 3 специализированные школы.

В итальянской академической системе существуют четыре типа дипломов:

Diploma universitario (2 года обучения);

Laurea (минимум 4 года обучения, если это касается факультетов политических наук, права и экономики);

Post lauream (1 год специализированного обучения);

Dottorato di ricerca - эквивалент PhD (3 года обучения, поскольку специального докторского диплома по государственному управлению в Италии пока не существует).

Получение степеней diploma и laurea требует наличия документа об окончании общеобразовательной школы (после 13 лет обучения, обычно в возрасте 19 лет). Тестирование проводится на факультетах политических наук и права.

Среди актуальных направлений обучения особое внимание уделяется:

Законодательству ЕС (курсы по этой специальности предлагаются на факультетах политических наук, права и экономики многих университетов и обычно включают анализ институтов ЕС);

ЕС и его структуре;

Европейским политическим институтам (например Европейская комиссия);

Международным отношениям (курс, посвященный формированию европейских политических процессов);

Европейской интеграции.

Факультет политических наук Флоренции предлагает одногодичную магистратуру для 30 претендентов, обладающих степенью (laurea) по политическим наукам, праву, экономике, литературе или социологии.

Ряд исследовательских центров занимается государственным управлением и государственным регулированием в Университете Болоньи, Политехническом университете Турина, Университете Удине.

Поступление на государственную службу в Италии проводится после сдачи конкурсного экзамена. Предметы, выносимые на экзамен, как правило, однотипны. Для высших административных должностей необходимы диплом университета, а также степень в области юриспруденции, экономики, политических наук, социологии и др.

Подготовка госслужащих высшего состава проводится по специальным курсам. Например, курс продолжительностью 2-2,5 года включает практику в администрации, и в этом случае экзаменационный отбор проводится в зависимости от программы подготовки участников. Прием на курсы проводится после отборочного экзамена. Подготовка государственных служащих центрального административного состава осуществляется для отдельных министерств, например таких, как Министерство внутренних дел, Министерство финансов, Министерство обороны, МИД и др., в специализированных учебных заведениях.

Высшая школа государственного управления с 1957 г. готовит кадры для кабинета премьер-министра. На ее базе организовано более 180 видов подготовительных курсов.

Параллельно правительство Италии создало учебное заведение, где присуждается степень MPE (Master of Public Economics). Оно готовит кадры для региональной и местной администрации, для правительства и частных фирм и предлагает курсы сроком от 6-12 месяцев для выпускников университетов, имеющих степень в области экономики (Master in Public Sector Economics).

В 1984 г. при Высшей школе государственного управления были открыты подготовительные курсы для набора выпускников университета, желающих найти работу на высших ключевых постах государственной администрации. Это единственные курсы, где обучение можно сравнить с прохождением практики на государственной службе. Однако формально обучающиеся по этой программе становятся госслужащими только после ее окончания и после дальнейшего отбора.

До недавнего времени юридический подход к изучению администрирования преобладал в системе образования Италии. Однако с начала 1990-х годов ситуация начала меняться, и роль программ, направленных на современную междисциплинарную подготовку будущих чиновников, особенно высшего уровня, значительно усилилась. Это связано с тем, что Италия подписала в 1999 г. Болонскую декларацию о формировании к 2010 г. общеевропейской системы высшего образования.

Италия обладает большим опытом в решении острых социальных проблем, которые в настоящее время приходится решать российским госслужащим. Перспективным направлением изучения этого опыта является расширение тематики стажировок российских госслужащих в Италии, а качественно новым этапом в развитии российско-итальянского сотрудничества является совместная разработка и реализация программ MPA.

Система подготовки государственных служащих в США и Канаде, как и система высшего образования в целом, отличается от западно-европейской (о ней мы писали в №№ 4, 5 журнала "ГС"). Различия западно-европейских и американских стандартов профессионального высшего образования обусловлены особенностями исторического развития стран Северной Америки.

Программы подготовки кадров для государственной службы.//Государственная служба.- 2005. - №6(38)

Часть III
Американский подход

Система высшего образования в США - это более двух тысяч университетов, институтов и колледжей. В состав университетов входят один или несколько общеобразовательных колледжей, специальные колледжи, высшие специальные факультеты, центры. Многие колледжи, как и институты, существуют как самостоятельные учебные заведения. Высшим образованием считается подготовка, получаемая не только в четырехгодичных, но и в двухгодичных колледжах.

Большинство высших учебных заведений (около 2/3) - частные, где плата за обучение гораздо выше, чем в государственных. Частные университеты получают субсидии от спонсоров - частных фирм, фондов, бывших выпускников и т.п.

К числу наиболее известных высших учебных заведений относятся: Гарвардский университет в штате Массачусетс (основан в 1636 г.), Йельский университет в штате Коннектикут (1701 г.), Пенсильванский университет в штате Пенсильвания (1740 г.), Принстонский университет в штате Нью-Джерси (1746 г.), Колумбийский университет в Нью-Йорке (1754 г.).

Университеты вносят значительный вклад в развитие науки. Занимаясь в том числе и разработкой проблем стратегического характера, имеющих государственное значение, они готовят ученых и специалистов, которых принимают на работу не только организации частного сектора, но и государственные органы.

Тенденцию взаимодействия науки и интересов государства отражает и преподавательский состав американских университетов, многие представители которого удостоились не только степеней и наград за вклад в науку, но и должностей на государственной службе. Это лауреат Нобелевской премии по экономике в 2001 г., председатель Совета президента по экономическим вопросам при президенте США Клинтоне, главный экономист Всемирного банка, а сейчас профессор Колумбийского университета и противник глобализации Джозеф Стиглиц; профессор Гарвардского университета, директор Института стратегических исследований им. Дж. Олина при Гарвардском университете, автор книги "Столкновение цивилизаций" Сэмюэл П. Хантингтон; бывший советник президента США, а ныне декан Института государственного управления им. Кеннеди Джозеф Най; специалист по современным международным отношениям, консультант Государственного департамента и постоянный консультант корпорации РЭНД, автор известных книг и преподаватель университета Френсис Фукуяма; профессор Джорджтаунского университета и отделения политологии Колумбийского университета, которое готовит специалистов в области государственного управления, Збигнев Бжезинский.

Как и в европейских странах, государственное управление в Америке всегда было тесно связано с правовыми дисциплинами, в частности с административным правом. Затем получила распространение дисциплина, изучающая систему правления (систему государственной власти). Понятие, от которого она получила свое название, - government применительно к США часто неверно переводится как "правительство". На самом деле это понятие шире и относится ко всем трем ветвям власти - законодательной, исполнительной и судебной, а также к нескольким уровням государственного управления.

Эта дисциплина имеет дело с широким спектром проблем государственного управления. Зачастую она преподается на факультете политологии (политической науки), как в Колумбийском университете. В учебную программу могут включаться такие темы, как институты государственного управления (political setting of public administration), правительство и экономика страны (the national government and national economy). Могут проводиться коллоквиумы и семинары по содержанию американской политической жизни (the content of American politics), по американской политической мысли (American political thought) или политике в области экологии (the politics & administration of ecological problems). В этой области давно укоренился компаративный подход.

Давно наметившаяся тенденция к усилению экономического образования госуправленцев в последние годы - с введением оценки результативности и качества работы правительственных органов - обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и других передовых методов. Не следует забывать, что некогда так называемая революция менеджеров и многие другие влиятельные социологические направления родились именно в Америке.

Магистерская образовательная программа предназначена для лиц, имеющих степень бакалавра (B.A.) или ее аналог и ориентирующихся на соискание степени магистра (М.А.) в области государственного управления. Содержание магистерской образовательной программы включает изучение особенностей политических процессов, системы права, социологических теорий.

Для получения степени магистра необходимо: 1) набрать определенное количество очков за прослушивание данного курса - обычно это 36 очков; 2) активно участвовать в других видах учебной деятельности, предусмотренных программой; 3) успешно защитить магистерскую диссертацию. Обычно все вышеуказанные нормативы должны быть завершены в течение одного учебного года. Иногда срок может быть меньше, а иногда он увеличивается до двух лет.

Особая форма подготовки магистров по госуправлению - это курс обучения и защита диссертации, которую организует для работников высшего и среднего звена государственных органов ряд университетов, имеющих соглашение с американским правительством.

Один из таких университетов - Американский университет, занимающий шестое место в стране по подготовке кадров в области государственного управления. Совместно с Управлением кадровой службы правительства США этот университет разработал программу подготовки для получения степени магистра в области государственного управления (MPA) для работников центрального аппарата правительства США.

Управление кадровой службы (OPM, Office of Personnel Management) - это федеральное ведомство (independent agency), созданное в 1979 г. В функции этого управления входят подбор претендентов на должности в государственных ведомствах и проведение конкурсов на замещение вакансий согласно табели о рангах государственной службы (civil service). Учебный курс "Эффективная групповая программа" рассчитан менее чем на два года. Форма обучения - очно-заочная, без отрыва от производства. Слушателю нужно набрать 36 очков за изучение входящих в программу учебных предметов. Курс разбивается на три двухнедельных периода семинарских занятий в очной форме в самом управлении и, кроме того, включает 18 дополнительных трехдневных занятий один раз в месяц по выходным дням (учебные уикенды). Участники программы продолжают трудиться на своих рабочих местах, что, по мнению организаторов, оптимально для специалиста по государственному управлению.

Последовательность предметов в ходе курса может меняться. В 2004 г. в программу была включена также тема "Оценка и изменение положения организации" и семинар повышения квалификации руководящих кадров.

Общая стоимость обучения на 10 ноября 2004 г. составляла: 41001 долл. США (из них 10950 долларов оплачивало Управление кадровой службы, а 30051 долл. - Американский университет). Таким образом, хотя стоимость обучения в целом составляет более 40 тыс. долл., для проходящих обучение госслужащих обучение бесплатное - за них платят правительство и университет.

Обычно соискатели степени магистра должны набрать не менее 36 очков за прослушивание курса, в основном, в виде лекций и семинарских занятий. В течение академического года для динамической оценки знаний магистранты выполняют тесты, сдают экзамены и пишут научно-учебные работы.

Как правило, программа подготовки к защите ученой степени включает такие дополнительные виды деятельности, как посещение научно-исследовательских центров, органов муниципального и государственного управления и т.п. По итогам внеаудиторной работы пишется отчет, подлежащий оценке научным консультантом. Эта часть программы также оценивается в очках.

Подготовка логически завершается защитой магистерской диссертации. Она является квалификационной работой, представляющей собой самостоятельное научное исследование комплексного характера, в котором отражается умение интерпретировать различные концепции и теории, используя при этом соответствующие методы исследования.

Система подготовки магистра государственного управления в канадских университетах мало чем отличается от системы США. Обе базируются на общих для Северной Америки теоретических посылках и методологии. Иначе и быть не могло, так как в Канаде принята и американская система просвещения, и американская система высшего образования. Университеты, количество которых намного меньше, чем в США, организованы по американскому образцу. Некоторое исключение составляют университеты провинции Квебек. Наиболее крупные университеты находятся в городах Торонто, Монреале и Квебеке.

Типологически их можно объединить в модель, условно названную выше "американской". В ее основе лежит междисциплинарный подход, и разрабатываются не только прикладные, но и общетеоретические проблемы. Начальные требования к соискателям включают владение английским языком, наличие степени бакалавра или успешно защищенного диплома, признанного авторитетным университетом. Используются как очная, так и заочная формы обучения. Большое внимание уделяется самостоятельной работе и работе с литературой. Слушатель обязан представлять развернутые "эссе" - рефераты и проекты - аналоги курсовой работы. Контроль осуществляется в форме собеседования, защиты проектов, разбора ситуаций, обсуждений на семинаре. Все виды работы получают оценку. Экзамен и магистерская диссертация являются завершающим этапом образования. За прослушивание какого-либо курса начисляются условные очки.

Особенности канадской системы подготовки магистров в области государственного управления можно рассмотреть на примере одного из ведущих университетов страны - Карлтонского университета и его школы государственного управления.

Подготовка специалистов в нем ведется по трем направлениям - по канадской проблематике; научно-техническому прогрессу, инновациям и охране природной среды; по проблематике развития. Все три направления специализации предполагают получение 8,0 очков за прослушивание всего курса целиком, которые складываются из следующего.

Во-первых, из "внутреннего ядра" - семи обязательных курсов профилирующих дисциплин по специальности (3,5 очка);

Во-вторых, из "внешнего ядра" - двух курсов (1,0 очка), выбираемых из пяти или шести курсов;

И, в-третьих, из семи факультативных курсов (3,5 очка).

Факультативные очки (3,5) начисляются за согласованные и утвержденные предметы из магистерской программы или аспирантуры; подготовку диссертации и рефератов. Факультативные курсы посещаются после успешного прослушивания не менее семи курсов из "внутреннего" и "внешнего" набора обязательных программ.

Ниже дается пример обязательных и факультативных курсов, которые входят в программу подготовки магистра государственного управления факультета государственной политики и государственного управления (SPPA) канадского университета Карлтон.

За каждый курс присваивается 0,5 очка.

Таким образом, организация учебного процесса и круг дисциплин - наряду с другими факторами - подтверждают единство американской и канадской систем подготовки специалистов по государственному управлению. Есть, однако, одно немаловажное отличие - это стоимость обучения, которая в Канаде вообще и в Карлтонском университете в частности значительно ниже.

Другая особенность заключается в том, что Карлтонский университет, один из крупнейших университетов Канады и широко известный за ее пределами, связывают профессиональные многоплановые отношения со многими зарубежными образовательными учреждениями. В течение многих лет Карлтон последовательно ориентируется на интеграцию высшей школы России в мировое образовательное пространство. В настоящее время наметились реальные возможности расширения международного сотрудничества в сфере научных исследований и высшего образования. Рабочие отношения, которые складываются между Карлтонским университетом и РАГС, демонстрируют целесообразность и плодотворность такого сотрудничества.

Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что эффективность подготовки государственных служащих зависит от обязательности и непрерывности процесса обучения и его непосредственной связи с продвижением по карьерной лестнице. В частности, многоуровневая ранжированная система, практикующаяся в Германии (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий и др.), признана одной из самых результативных образовательных систем в Европе.

Учитывая нынешнее состояние государственной службы в России, представляется целесообразным уделить особое внимание творческой адаптации накопленного позитивного опыта к российским условиям. В Российской академии государственной службы при Президенте РФ отмеченному направлению деятельности уделяется особое внимание. На основе имеющихся и расширяющихся плодотворных контактов с зарубежными образовательными учреждениями реализуются программы стажировки профессорско-преподавательского состава, ведется работа по координации учебных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Ключевая роль в решении этих задач принадлежит недавно созданному структурному подразделению РАГС - Международному институту государственной службы и управления.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 9

Авторы статьи рассматривают использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций. Предлагается классификация продуктов автоматизации кадровых служб. Проанализированы проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций, и приведены способы их решения.

В наше время использование информационных технологий (ИТ) при управлении производством является необходимым условием успешного ведения деятельности любой организации. Это относится и к работе кадровых служб. Одной из особенностей информатизации кадрового обеспечения является упорядочение и формализация принимаемых службой решений, которые будут подлежать автоматизации.

Классифицируя программные продукты автоматизации кадровых служб, их можно разделить на четыре группы:

• информационно-справочные системы;
• программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы;
• специализированные комплексные HRM (Human Resource Management - управление трудовыми ресурсами) системы;
• HRM-модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия.

Программные продукты для кадровых служб

Рассмотрим более подробно эти программные продукты, используемые кадровыми службами.

Информационно-справочные системы не являются специализированными HRM-системами, но они очень часто используются кадровыми службами. В основном это правовые справочные системы. Наиболее известные из них в России: "Гарант" и "КонсультантПлюс".

Программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы, позволяют автоматизировать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу и т.п. Они не являются полноценной HRM-системой и могут быть использованы для решения отдельных задач по кадровым вопросам в небольших организациях.

Специализированные комплексные HRM-системы являются полноценными программными продуктами и автоматизируют все области деятельности кадровой службы. Примерами таких систем являются такие программные продукты, как "БОСС-Кадровик", "Галактика ERP: Контур управления персоналом" и другие.

HRM-модули в составе корпоративных систем управления предприятием имеют большие возможности и ничем не уступают, а по некоторым параметрам даже превосходят специализированные HRM-системы. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях и т.п.

В каждом конкретном случае организации необходимо детально изучить возможности рассматриваемых систем. Наиболее рационально при этом использовать так называемую карту функционала решений, на основании которой потребитель может оперативно сравнить все представленные системы по возможностям и выбрать оптимальную для себя.

Примерная карта функционала решений по различным программным кадровым продуктам представлена в табл. 1. Из каждой группы представленной нами выше классификации взято по одному кадровому ПО и рассмотрено по различным критериям: назначение, специализация, платформа, СУБД, приобретение, популярность. Опираясь на данные критерии, мы можем увидеть, подходит нам данное ПО или нет. Например , такие системы, как "БОСС-Кадровик" и Oracle подходят для очень крупных компаний. Эти системы достаточно дорогие как для приобретения, так и для дальнейшего их внедрения и обслуживания. Для небольших компаний подойдет кадровое ПО попроще и подешевле. Из табл. 1 также видно, на каких платформах и СУБД работает кадровое ПО. Это поможет избежать лишней путаницы при дальнейшем его внедрении и позволит избежать затрат на обучение кадрового работника работе с другой платформой. Некоторые компании по продаже ПО представляют возможность аренды кадрового ПО. Для небольших и развивающихся компаний это неплохая возможность сэкономить денежные средства. Также важна и популярность кадрового ПО. Чем более популярен программный продукт среди кадровиков, тем больше информации можно найти по работе с ним.

Таблица 1

Примерная карта функционала решений по различным категориям ПО для обеспечения работы кадровых служб

Несомненно, что кадровое ПО упрощает работу кадровых служб организаций и повышает ее эффективность. Но при этом нужно серьезно подойти к приобретению и внедрению такого ПО, заранее просчитав все плюсы и минусы использования такого программного обеспечения.

Проблемы компьютеризации кадровых служб

Проанализируем проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций. Первой проблемой, по нашему мнению, является неосведомленность в области новейших компьютерных разработок как руководителей кадровых служб, так и рядовых сотрудников. Во многих организациях компьютер используется для выполнения текущих учетных и расчетных операций, или в качестве "печатной машинки", применяя текстовый редактор для обработки документов. Данная проблема обусловлена отсутствием высшего образования у целого ряда сотрудников и приближающийся к пенсионному или пенсионный возраст многих из них. Все это приводит к тому, что HR-служба не в состоянии выбрать в таких случаях удовлетворяющий задачам управления кадрами программный продукт. Поэтому мы считаем, что сотрудники кадровых служб должны наряду с профессиональными знаниями иметь навыки работы в ИТ-сфере с необходимым в их работе программным обеспечением.

Второй проблемой является нежелание сотрудников кадровых служб кардинально менять характер своей работы и сотрудничать с разработчиками программных продуктов для ее автоматизации. Любое программное обеспечение выпускается в коробочной версии и не может учитывать всей специфики этой работы в конкретной организации. Применение такого продукта для автоматизации работы кадровой службы требует, как правило, совершенствования и изменения существующей системы управления персоналом, что невозможно сделать без помощи сотрудников службы. Для улучшения ситуации в этом вопросе необходимо стимулировать работников кадровых служб сотрудничать с разработчиками программного обеспечения автоматизации HR.

Повышение эффективности работы кадровых служб организаций путем использования программных продуктов по автоматизации деятельности позволит им получить, по нашему мнению, организационные, экономические и социальные преимущества, такие как:

• повышение эффективности управления и оперативность в принятии решений;
• ведение полной индивидуальной трудовой истории сотрудников организации;
• возможность планирования и аналитической деятельности в работе с персоналом;
• подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее перспективных сотрудников;
• введение дополнительных функций без увеличения численности персонала кадровой службы;
• повышение уровня защищенности сотрудников организации, сохранение кадрового состава;
• оптимальное использование профессиональных качеств сотрудников;
• уменьшение количества ошибок в работе сотрудников службы;
• оперативный контроль исполнения управленческих решений;
• повышение производительности труда;
• оптимизация затрат на персонал;
• оперативная подготовка отчетности для государственных органов в соответствии с нормами российского законодательства.

Библиографический список

1. Компания "БОСС. Кадровые системы" [Электронный ресурс]. URL: www.bosshr.ru.
2. ORACLE [Электронный ресурс]. URL: www.oracle.com.
3. Справочная правовая система "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru.
4. Система управления обучением [Электронный ресурс]. URL: www.shareknowledge.ru.
5. Подбор кадров. Сайт сообщества менеджеров по подбору персонала [Электронный ресурс]. URL: www.podborkadrov.ru.

В.Маковецкий

кафедры управления

и сельского консультирования

РГАУ-МСХА

им. К.А.Тимирязева

И.Объедков

Ассистент

кафедры управления

и сельского консультирования

РГАУ-МСХА

им. К.А.Тимирязева

Компьютеризация – это процесс внедрения компьютерной технологии во все сферы человеческой деятельности, в том числе и деятельности, связанной с обеспечением заинтересованных лиц информационными ресурсами. Цель такой деятельности , в конечном счете, – облегчить доступ к информации и работу с ней.

Компьютерная революция, вызванная широким распространением в различных сферах человеческой деятельности персональных компьютеров, позволяет сформировать прочную технологическую базу по автоматизации кадровой службы (отдела).

Кадровик сегодня должен быть не только квалифицированным работником, но и грамотным пользователем в области современных информационных компьютерных технологий, способным заменить традиционную технологию работы на автоматизированную, основанную на использовании персонального компьютера и соответствующего программного обеспечения.

В настоящее время с помощью компьютерных программ возможно осуществлять следующие функции:

1) составлять штатное расписание;

2) вести параллельный учет текущих, планируемых и архивных штатных единиц;

3) оформлять прием сотрудников;

4) вести Личные карточки;

5) хранить персональные данные о сотруднике (адреса жительства и регистрации, образование, паспортные данные, состав семьи, сведения об инвалидности, т. д.);

6) вести учет военной обязанности сотрудников (звание, ВУС, годность, приписка к военкомату, специальный учет и др.);

7) вводить данные налогоплательщика (ИНН);

8) фиксировать прием, перевод и увольнение сотрудников (групповой перевод, отпуск и увольнение сотрудников) с автоматическим формированием соответствующих приказов;

9) планировать отпуска сотрудников и вести историю отпусков;

10) фиксировать сведения о повышении квалификации сотрудников, аттестациях, специальностях, дополнительных обязанностях и пр.;

11) учитывать различные типы стажа (общий, непрерывный, непрерывный на предприятии и т. д.);

12) вести учет листков нетрудоспособности;

13) фиксировать поощрения и взыскания сотрудников;

14) вести журнал учета командировок и оформлять командировочные удостоверения;

15) вести учет трудовых договоров (контрактов) сотрудников;

16) вести журнал движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

17) формировать списки сотрудников в соответствии с определенными фильтрами (по подразделению, категории, профессии, должности, стажу, образованию, месту жительства и регистрации и.т.д.);

18) формировать разнообразные настраиваемые отчеты (с возможностью автоматической выгрузки в MS Excel);

19) формировать первичные учетные документы:

а) № Т-1 «Приказ (Распоряжение) о приеме работника на работу»;

б) № Т-2 «Личная карточка работника»;

в) № Т-2ГС «Личная карточка государственного служащего»;

г) № Т-3 «Штатное расписание»;

д) № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

е) № Т-5 «Приказ (Распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

ж) № Т-5а «Приказ (Распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

з) № Т-6 «Приказ (Распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

и) № Т-7 «График отпусков»;

к) № Т-8 «Приказ (Распоряжение) о прекращении действия Трудового договора (контракта) с работником»;

л) № Т-8а «Приказ (Распоряжение) о прекращении действия Трудового договора (контракта) с работниками»;

м) № Т-9 «Приказ (Распоряжение) о направлении работника в командировку»;

н) № Т-10 «Командировочное удостоверение»;

о) № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

п) № Т-11 «Приказ (Распоряжение) о поощрении работника.

И это лишь половина того, что можно делать с помощью компьютерных программ.

А насколько облегчается поиск каких-нибудь данных. Например, необходимо срочно найти место жительства работника. Вы просто открываете необходимую вам программу, ищете сотрудника по фамилии и все – данные перед вами и это занимает не более двух минут.

Компьютер стал надежным и, не побоюсь этого слова, незаменимым помощником кадрового работника.

Автоматизированные системы кадрового учета , создаваемые фирмами – разработчиками программного обеспечения, постоянно совершенствуются и улучшаются, во многом облегчая труд кадровиков.

Программное обеспечение кадрового работника сегодня должно содержать базу данных, постоянно пополняемую достоверной информацией, обеспечивать оперативность поиска необходимой информации, наглядность представления информации из базы данных. Программные средства также должны включать программы, регулирующие организаторскую деятельность руководителя кадровой службы, обеспечивать принятие решений по конкретным ситуациям, осуществлять оперативность связи, т. е. обеспечивать деловую деятельность, коммуникативность и принятие решений.

Одной из самых популярных является программа «1С: Зарплата и Кадры». Типовая конфигурация этой программы позволяет практически полностью автоматизировать работу кадровой службы на предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности, в том числе финансируемых из бюджета, с составлением всех необходимых первичных документов.

Еще одна полнофункциональная система, позволяющая оптимизировать бизнес-процесс кадровой службы – «БОСС-кадровик».

Эта программа позволяет спланировать структуру нового отдела, подготовить отчеты, обновить справочные данные о персонале на корпоративном портале и разобрать сложный конфликт, соблюдая при этом трудовое законодательство.

«БОСС-Кадровик» содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: ОКПДТР, ОКОНХ, ОКСО, ОКСМ, справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.

Вести воинский учет граждан в организациях поможет автоматизированная система «Военно-учетный работник (орган) организации «Гран-ВУР».

Система позволяет:

1) автоматизировать решение задач военно-учетной работы в организации (учет, контроль, поиск и анализ);

2) автоматизировать обмен отчетной информацией с вышестоящим территориальным или отраслевым военно-учетным органом.

Система является однопользовательской, т. е. данный вариант системы предназначен для учета и работы с документами на одном рабочем месте. В качестве средства хранения и управления данными (СУБД) используется Microsoft Jet.

Функциональные возможности системы:

1) учет работающих в организации граждан, пребывающих в запасе или подлежащих призыву;

2) учет фактов бронирования и снятия с бронирования работников организации;

3) поиск (отбор, фильтрация) работников организации из общего списка по различным критериям;

4) автоматизированный расчет показателей и формирование отчета о численности работающих и забронированных в организации граждан, пребывающих в запасе (форма № 6);

5) автоматизированный расчет показателей и формирование карточки учета организации (форма № 18);

6) Заполнение и печать личных карточек работников организации по форме № Т-2 (ВУР) и № Т-2ГС (ВУР);

7) ведение и печать журнала учета личных карточек работающих призывников и граждан, пребывающих в запасе;

8) автоматизированная генерация именного списка граждан, предназначенных в команды, и карточек оповещения по месту работы работников, имеющих мобпредписание;

9) автоматизированная генерация передаваемых для сверки в соответствующие военные комиссариаты списков, содержащих основные военно-учетные данные работников организации;

10) автоматизация информационных обменов на магнитных носителях с вышестоящим военно-учетным органом, оснащенным системой «Гран-Бронирование».

Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» – это компьютерная программа, которая позволяет вести учет любых кадровых операций, автоматизирует делопроизводство, а также предлагает удобные инструменты для планирования и анализа управления персоналом. Главными особенностями «Фараона» являются его наглядность и гибкость.

С помощью системы «Фараон» можно:

1) эффективно организовать свою работу;

2) развить целостное представление о своей компании;

3) оперативно решать поставленные задачи;

4) использовать современные компьютерные технологии;

5) легко получать любую информацию о персонале;

6) вести делопроизводство согласно законодательству;

7) построение организационной структуры.

Программный продукт «Документационное обеспечение кадровой службы» – это новое поколение программного обеспечения «ОАЗИС» для автоматизации работы инспектора кадровой службы. Эта программа построена по принципам справочно-информационных систем. В ней представлены два каталога документов (по технологии работы кадровой службы и по видам документов) для обеспечения правильного документирования трудовой деятельности работников и учета личного состава. В программе реализованы возможности:

1) использование шаблонов документов для подготовки каталога документов внутреннего пользования;

2) удобный поиск по базе документов;

3) печать документов;

4) «мастеры кадровых операций», обеспечивающие контроль за любой кадровой операцией и несущие элементы обучения работника кадровой службы.

Многообразие программ для кадровых служб просто удивляет. Часто они просто дублируют друг друга, поэтому необходимо тщательно подходит к выбору именно той программы, которая идеально подошла бы к специфики вашей деятельности. При выборе программы не помешает обратиться к специалистам в области программного обеспечения, которые наверняка, есть и в вашей организации.