Кажется, самый простой способ получить ответ - задать вопрос. Однако в ходе переговоров с соискателями данный подход работает далеко не всегда. Как рекрутеру оперативно узнать нужную информацию о кандидате?

И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?И что делать, чтобы процесс поиска персонала не стал поводом для судебного разбирательства?

Что мешает получить точный ответ от соискателя?

Развитие рынка труда породило значительные сложности в выяснении достоверных сведений о кандидате. В последние годы устойчивым трендом стала высокая подготовленность претендентов. Тысячи книг и статей сделали свое дело. Практически каждый научился профессионально составлять резюме, писать сопроводительные письма и отвечать на типовые вопросы социально желательным образом. Так что в процессе общения с кандидатом менеджер по персоналу проверяет лишь его умение проходить собеседование.

Впрочем, нередко представители работодателя даже не умеют создать дружественную атмосферу, которая помогла бы соискателю раскрыться. «Прихожу на финальное собеседование, кстати, в весьма известное издательство. У них совещание, жду. Через полчаса после назначенного времени из переговорной комнаты выходит несколько человек. Один из них останавливается рядом со мной и молча смотрит. Я спрашиваю: „Наверное, к вам меня направили на собеседование?“ Садимся в переговорной. Мой интервьюер упирается взором в монитор ноутбука и начинает допрос. Это нормальное отношение к соискателю? » - негодует копирайтер Елена. Попытки рекрутера получить ответы на слишком личные вопросы (например, о вероисповедании, семейном положении, решении жилищной проблемы, планировании детей и т.д.) также крайне раздражают соискателей. А уж принуждение человека выдать информацию, которую он хотел бы оставить при себе, безусловно, не только не мешает нормальному диалогу, но и настраивает собеседника против вас.

Да и в целом, нужно признать, вопросы практически не отличаются разнообразием. А болтливость менеджеров по кадрам часто провоцирует кандидата дать нужный ответ. Кроме того, неконкретно поставленные вопросы, такие как, например, «расскажите немного о себе », лишь ставят претендента в тупик, вместо того чтобы помочь ему раскрыться как специалисту.

Вдобавок получить нужную информацию мешает склонность многих кандидатов давать ложные ответы на вопросы, связанные с уточнением их опыта, а также наличия необходимых для выполнения работы профессиональных навыков и личных качеств. Подобное поведение объясняется тем, что в вакансиях часто указываются изначально завышенные требования, а также бытующим в обществе мнением «не обманешь – не продашь». Один из самых неприятных вопросов из этой серии: «» Поскольку негативно отзываться о бывшем работодателе – дурной тон, то, если в реальности поводом к увольнению послужили взаимоотношения с начальством, в 99% случаев правду вам никто не скажет.

И уж совершенно не способствует нормальному диалогу жестко формализованный подход к подбору персонала. Нередко кандидатов разного уровня проводят через одинаковые этапы собеседования. И ладно если рекрутер подбирает рядовых сотрудников, требуя от них выполнить несколько психологических тестов, творческих заданий и ответить на десяток вопросов. Другое дело подбор руководящего состава и высококвалифицированных специалистов. Столкнувшись с подобным отношением, соискатель уйдет, и вы не получите нужного результата, отпугнув подходящего работника. «Была вакансия директора юридического департамента. При личной встрече оказалось, что менеджер по персоналу вообще ничего не смыслит, как я поняла, не только в отрасли права, но и в своей. На собеседовании он завалил меня вопросами типа „какого цвета вы предпочитаете обои, ложки, матрешки и пр.“. При этом сам краснел, заикался и долго что-то помечал на своем листочке. Ощущение, что искали не юриста, а маляра... » – делится впечатлениями Александра.

Сергей Марченко , управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting , приводит шесть распространенных ошибок, допускаемых рекрутерами при подборе топ-персонала:

Не учитывается уровень позиции, на которую претендует соискатель. Его пытаются прогнать через стандартные этапы подбора и тесты, порой гораздо более подходящие для вчерашнего выпускника.
В самом начале встречи задаются претенденту серьезные вопросы. Например, о его личных мотиваторах, об уровне заработной платы на предыдущем месте и т.д., когда еще беседа далека от доверительной. В таком случае вряд ли ответ будет получен, а если получен, то,скорее всего, он неискренний.
Определяется ключевой вопрос, правильный ответ на который определит судьбу претендента на вакансию. Как совершенно справедливо отмечает Сергей, такого вопроса быть не может. Тем более что кандидат способен слукавить, попытаться угадать правильный ответ по реакции рекрутера или просто растеряться.
Частое использование в разговоре закрытых вопросов, которые провоцируют получение социально ожидаемого ответа.
Некомпетентность специалиста по подбору персонала в бизнесе клиента и специфике вакансии. «Если топ не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования», – предупреждает Сергей.
Злоупотребление тестами. Особенно если кандидатов на открытую должность можно пересчитать по пальцам одной руки, а претендент ради встречи должен преодолеть тысячи километров.

Также в числе запрещенных приемов в отношении высококвалифицированных специалистов стресс-интервью и собеседование с использованием детектора лжи. Подобный подход скорее обозлит и настроит против компании кандидата, чем поможет рекрутеру решить поставленные перед ним задачи.

Могут ли вопросы рекрутера стать поводом для судебного разбирательства?

Тенденцией последнего времени также стало стремление граждан защитить свои трудовые права. Многие работники неплохо разбираются в Трудовом кодексе РФ, а особо въедливые и обиженные готовы отстаивать собственные интересы даже в судебном порядке. А потому менеджер по персоналу должен быть готов к такому повороту событий и знать, как действовать, чтобы не создать проблем работодателю.

«Вопросы сами по себе, независимо от их содержания, не могут носить дискриминационного характера, – объясняет Сергей Саурин , руководитель юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав . – В то же время, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ , никто не может быть ограничен в трудовых правах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Здесь важно разъяснить, что конкретно понимается под деловыми качествами работника. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63 установлено, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ».

«Таким образом, важен не столько сам вопрос „Есть ли у вас дети ?“, сколько мотив, побуждающий рекрутера его задать. Одно дело, если в компании, скажем, есть свой детский сад или применяются иные формы поддержки работающих родителей, и HR-менеджер задает такой вопрос лишь затем, чтобы в дальнейшем предложить новому работнику воспользоваться ими. И совсем другое дело, если в компании есть четкая установка – не брать на работу женщин с маленькими детьми. «Во втором случае дискриминационная практика налицо», – приводит пример юрист.

Как известно, на сегодняшний момент законодательство не регулирует порядок проведения собеседования. Кадровый работник имеет право задавать любые вопросы. «Однако если соискателю, давшему честный ответ или отказавшемуся отвечать, будет отказано в приеме на работу, компания вполне может получить судебный иск с требованиями о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации за незаконное лишение возможности трудиться и о компенсации морального вреда», – предупреждает Сергей Саурин. Конечно, доказать, что трудовые права были нарушены, соискателю будет весьма непросто. «Но если ему это удастся, с работодателя может быть взыскана кругленькая сумма. Так, бухгалтер из Воронежа взыскал 290 тыс. руб. с работодателя, отказавшего принять его на работу как не подходящего по возрасту – соискателю на момент трудоустройства было 57 лет», – говорит Сергей.

Кроме того, действующим законодательством за дискриминацию предусмотрена административная ответственность (ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 тыс. руб. для компании) и уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ – штраф до 300 тыс. руб. для ответственного лица или иное наказание, вплоть до лишения свободы на срок до двух лет). Хотя, по словам Сергея Саурина, практика привлечения нарушителей к ответственности по этим статьям на сегодняшний день отсутствует, забывать об их существовании не стоит.

Как спрашивать, чтобы получить нужный ответ

Но как бы то ни было, рекрутер обязан подобрать работника, соответствующего оговоренным требованиям. А значит, необходимо прояснить все вопросы до того, как претенденту будет сделано финальное предложение. Как же менеджеру по персоналу выполнить свою работу так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы?

Прежде всего не забывайте о том, что часто самый короткий путь не в гору, а в обход. Вместо того чтобы задавать вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места работы? » и услышать отрепетированный ответ, попробуйте более нейтральный для кандидата вариант. Например, можно использовать проектные вопросы типа: «Как вы считаете, почему люди меняют работу? » Так вместо обвинений вы дадите соискателю возможность пофилософствовать и мимоходом проболтаться об истинных причинах своего ухода. Как правило, одного вопроса недостаточно, чтобы выяснить все нюансы. Поэтому необходимы уточняющие вопросы. Лучше всего задавать их в связке, смещая фокус внимания с компании на соискателя и обратно. Так, вы можете спросить, какие задачи в предыдущей организации на этапе собеседования планировалось возложить на соискателя, какая обещалась компенсация, что происходило в реальности, были ли достигнуты нужные работодателю результаты, что стало отправной точкой для поиска работы и что ищет он в настоящее время.

Также стоит помнить о том, что в вашем арсенале находится масса методик, которые помогут получить от соискателя необходимую информацию. Это могут быть ролевые игры, задания на выявление личностных качеств, профессиональные тесты. Если существует необходимость прояснить какие-либо обстоятельства из биографии претендента, это легко сделать, распылив соответствующие вопросы по принятым в компании этапам отбора. То есть спрашивать об одном и том же в разной интерпретации и во время предварительного телефонного разговора, и на собеседовании в отделе кадров, и на встрече с потенциальным руководителем, и при проверке рекомендаций. Можно также включить нужный вопрос в анкету с предупреждением о последствиях, ждущих лиц, давших ложные ответы.

При этом не стоит забывать об опасности втянуть компанию в продолжительные судебные разбирательства. Чтобы этого избежать, Сергей Саурин рекомендует не давать соискателю оснований считать отношение к нему дискриминационным: «Проводить собеседование следует так, чтобы получить наиболее полное представление о возможностях потенциального работника. Однако, если вам все же необходимо получить сведения, прямо не связанные с деловыми качествами, объясните соискателю, для чего компании нужна такая информация. Вопросы о вероисповедании, возрасте, семейном положении и т.д. воспринимаются как дискриминационные только в силу приписываемого им характерного мотива. Если же эти вопросы обусловлены спецификой работы в компании, то задавать их вполне корректно – главное, чтобы соискателю было об этом заранее известно». А еще старайтесь не выдавать эмоций в ответ на получаемую от соискателя информацию. Нередко менеджер по персоналу, выяснив, что в какой-то части кандидат не соответствует требованиям потенциального руководителя, тут же хмыкает или подводит итог словами: «Ну, все понятно ». И если подобная реакция на слова претендента будет им рассмотрена как дискриминационная , кто поручится, что он не подаст на вас в суд?

В целом для решения поставленных перед рекрутером задач достаточно применять на практике следующие принципы:

До собеседования изучите анкету соискателя и определите темы, которые вы хотели бы проговорить. Подготовка к встрече не только позволит сэкономить ваше собственное время, но и продемонстрирует уважение к вашему визави.
Постарайтесь в ходе собеседования создать доброжелательную атмосферу, которая позволила бы без напряжения продолжить общение в дальнейшем. Для этого проведите для кандидата небольшую экскурсию по офису, предложите ему чашечку чая или кофе.
На первой встрече не выдавайте соискателю слишком много информации о компании и пристрастиях потенциального руководителя, чтобы не спровоцировать его социально желательные ответы на ваши вопросы.
Задавайте конкретные вопросы. И если уж вам так хочется, чтобы кандидат сделал самопрезентацию, вместо «расскажите о себе » предложите ему рассказать то, что он сам считает нужным.
Разговаривайте с претендентом на одном языке. Таким образом вы не только покажете свой профессионализм и сможете построить более конструктивную беседу, но и уменьшите шансы собеседника ввести вас в заблуждение.
Относитесь к соискателям дифференцированно в зависимости от их статуса, возраста, опыта работы и т.п. Одно дело предложить соискателю без опыта работы заполнить шестистраничную анкету и другое дело попробовать заставить это сделать кандидата на должность финансового директора.
Предлагайте выполнить творческое задание или кейс с учетом специализации человека. «Самое идиотское задание, которое мне предлагали сделать, – нарисовать пачку сигарет Winston, и ничего, кроме пачки, так чтобы мне захотелось ее купить. И это несмотря на то что я устраивался в тот момент программистом , – рассказывает Алексей. – А в одной юридической конторе показали две стопки книг (научной фантастики и исторических романов) и спросили, какую из них я бы предпочел прочесть в первую очередь -1

А. Б. Лыкасова*

право РАБОТОДАТЕЛЯ НА ИНФОРМАЦИЮ О СОИСКАТЕЛЕ

Статья посвящена праву работодателя на информацию о соискателе на вакантную должность. Автор подробно анализирует правомочия работодателя по получению, хранению, использованию и передаче информации о соискателе, порядок их осуществления.

Ключевые слова: право на информацию, отношения по трудоустройству, работодатель, соискатель на вакантную должность

The article is devoted to the employer"s right to information in employment relations with a particular employer. The author in detail analyzes employer"s authorities to obtain, keep, use and transmit information about an applicant and order of their implementation.

Key words: right to information, employment relations, employer, applicant

Акты международного характера1 и вслед за ними Конституция РФ (ч. 4 ст. 29) провозгласили и нормативно закрепили право каждого на свободное выражение мнения, получение, распространение информации.

В России с целью создания единого эффективного механизма свободной и беспрепятственной реализации и защиты лицами принадлежащего им права на информацию был принят ряд федеральных законов, в частности федеральные законы от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Однако является ли существующее правовое регулирование отношений, возникающих по поводу реализации субъектами своего права на информацию, эффективным при трудоустройстве к конкретному работодателю? К сожалению, тех положений, которые закреплены в указанных законах, а также в ст. 641, 65, ч. 3 ст. 68, гл. 14 Трудового кодекса РФ, крайне недостаточно для полноценного и комплексного регулирования отношений по осуществлению права на информацию в процессе трудоустройства. Информация, являющаяся важнейшим объектом отношений по трудоустройству, и право на нее остались за рамками целостной и продуманной правовой регламентации в рассматриваемых правоотношениях. И это несмотря на то, что все действия сторон отношений по трудоустройству направлены исключительно на получение сведений, достаточных для принятия ими самостоятельного и выверенного решения о возможности устройства на работу конкретного лица к конкретному работодателю. Таким образом, недостаточное отраслевое правовое регулирование в сфере обеспечения права каждого на информацию в отношениях по трудоустройству привело к ущемлению и невозможности свободной реализации права на информацию как лицом, ищущим работу, так и работодателем, к нарушению баланса их интересов, воспрепятствованию осуществления соискателем свободы труда, а работодателем - экономической свободы комплектования штата сотрудников.

Итак, каким же правовым статусом сегодня обладает работодатель при реализации им права на информацию в отношениях по трудоустройству в рамках законодательства?

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы у него работали исключительно те лица, которые в силу своих профессионально-квалификационных и личностных качеств были бы способны к выполнению определенных должностных обязанностей.

* Лыкасова Алена Вадимовна - студент Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург). E-mail: [email protected].

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

От выбора работника во многом зависит нормальное и эффективное функционирование и развитие организации работодателя. Для принятия правильного решения работодателю крайне важно получить полную и достоверную информацию о лице, претендующем на вакантную должность. Но чтобы не нарушить баланс интересов сторон отношений по трудоустройству, необходимо определить объем информации, которую вправе запрашивать работодатель от соискателя, способы ее получения, хранения, использования и передачи.

В действительности работодатель формально не ограничен в объеме получения информации от соискателя. Однако для решения задач, стоящих перед работодателем на стадии трудоустройства, ему достаточно затребовать от соискателя на вакантную должность персональные данные, в том числе сведения, которые подтверждают наличие у него определенных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным в силу прямого указания закона или необходимым в связи со спецификой работы.

Современное российское законодательство оперирует несколькими значениями понятия «персональные данные». Согласно Федеральному закону «О персональных данных» под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)»2. Очевидно, что такое определение неприемлемо для использования в рамках отношений по трудоустройству, поскольку оно чрезвычайно широко по содержанию относительно рассматриваемых нами отношений. Если работодатель получит информацию о месте жительства, социальном, имущественном положении, доходах и др. от соискателя на вакантную должность, будут нарушены нормативные предписания, запрещающие неправомерное вмешательство в частную жизнь граждан. Если речь идет о сведениях, касающихся возраста, семейного положения поступающего на работу лица, то работодатель вправе получить их только непосредственно при заключении трудового договора с данным лицом при предъявлении им своего паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Отсюда следует вывод, что работодатель не вправе запрашивать информацию о возрасте, семейном положении соискателя на вакантную должность на начальном этапе трудоустройства (например, во время собеседования). Исключение составляют только случаи, когда, например, в силу недостижения определенного возраста лицо не может быть принято на работу из-за ее особого характера и условий.

В ч. 1 ст. 85 ТК РФ закреплено иное определение рассматриваемого понятия, более специфическое и узкое по объему и содержанию: «Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Названное определение более приемлемо для использования в отношениях по трудоустройству. К числу сведений, необходимых работодателю, относятся следующие. Во-первых, фамилия, имя, отчество претендента, в исключительных случаях - также его возраст и семейное положение. Во-вторых, сведения, которые подтверждают наличие у соискателя тех или иных деловых качеств и его соответствие предъявляемым требованиям, обязательным по закону или необходимым в силу специфики работы. Нужно отметить, что на сегодня определение понятия «деловые качества» содержится только в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»3. Однако отсутствие в нем конкретного перечня качеств, которые могут быть признаны деловыми, или хотя бы ясных и четких критериев отнесения их к таковым, на мой взгляд, предоставляет работодателю возможность широкого толкования данного понятия. Безусловно, предложенные Верховным Судом РФ разъяснения сыграли положительную роль в разрешении сложившейся правовой неопределенности, но практика все-таки указывает на необходимость нормативной конкретизации определения понятия «деловые качества».

Существующее правовое регулирование недостаточно и неэффективно для того, чтобы мы могли точно определить, какую именно информацию, в каком объеме и каких пределах работодатель вправе получать от соискателя на вакантную должность. Думается, более четкое и детальное законодательное закрепление определений понятий «персональные данные соискателя на вакантную должность» и «деловые качества» стало бы одной из важнейших гарантий защиты прав лица от дискриминации, неправомерного вмешательства в его частную жизнь и нарушения его личной и семейной тайны при трудоустройстве, что крайне важно и актуально в настоящее время.

Современное трудовое законодательство не содержит и конкретных положений о том, какими способами и средствами, при соблюдении каких условий и требований работодатель вправе получать интересующую его информацию о лице, обратившемся к нему по поводу возможного трудоустройства.

Традиционно работодатель использует такие способы получения информации, как собеседование, тестирование, анкетирование, интервьюирование и др. На первый взгляд они кажутся довольно безобидными и не представляют какой-либо угрозы для нарушения прав человека. Они стали настолько типичными и привычными в повседневной жизни, что мы, к сожалению, не обращаем внимания на то, что данные способы кроют в себе весьма опасные моменты. Перечень вопросов, которые могут задаваться претендентам на вакантную должность в рамках применения перечисленных способов получениия информации, нормативно не закреплен, как, впрочем, не оговорены и конкретные критерии для признания тех или иных вопросов допустимыми или недопустимыми. Конституционными нормами и трудовым законодательством косвенно установлены лишь общие условия их формулирования: эти вопросы не должны нести в себе оттенок дискриминационности, а ожидаемый ответ на них не должен раскрывать тайну частной жизни, личной и семейной тайны. Думается, в трудовом законодательстве следует предусмотреть более ясные, четкие, конкретные положения о том, какие вопросы ни при каких обстоятельствах не могут быть заданы претендентам в процессе трудоустройства с целью получения сведений о них. При этом очень важно гарантировать допустимость отказа лица от ответа на неправомерные вопросы без негативных последствий для него в виде однозначного и закономерного отказа в приеме на работу.

При рассмотрении данного вопроса следует также отметить возникшую проблему правомерного и допустимого использования работодателем неординарных способов получения информации, необходимой ему в рамках отношений по трудоустройству. Таковыми, например, являются сбор информации о потенциальном работнике с помощью социальных сетей или проведение «шокового собеседования». В последнем случае представитель работодателя намеренно создает психологически негативную либо даже агрессивную среду или ситуацию с целью получения информации, характеризующей поведенческие реакции кандидата (например, начинает внезапно кричать на претендента, выливает на него стакан воды, дает указание совершить аморальный поступок и т. п.). Очевидно, что использование работодателем подобных способов получения информации недопустимо, поскольку они нарушают не только право человека на защиту от посягательств на его частную жизнь, но и право на защиту чести и достоинства.

Неприемлемы также некоторые другие способы, если они применяются без предварительного письменного согласия претендента в случаях, которые должны быть установлены законом (например, использование полиграфа или запрос сведений о лице с прежнего места его работы, учебы, из медицинских и иных органов и учреждений - органов внутренних дел, военкоматов, если это предусмотрено законом и необходимо в силу специфики работы). Примечательно, что некоторые шаги в данном направлении уже предпринимаются. Так, в проекте федерального закона «О применении полиграфа», внесенном в Государственную Думу РФ 24 декабря 2010 г. и предполагающем его распространение также «на отношения, которые связаны с проведением опросов с применением полиграфа в процессе установления и осуществления трудовых отношений

ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО

в соответствии с нормами трудового законодательства»4, содержится следующее положение: «Органы государственной власти, органы местного самоуправления и организации имеют право инициировать и проводить добровольные опросы с применением полиграфа граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства при наличии их письменного согласия»5.

Собранная работодателем информация о лице, устраивающемся к нему на работу, редко заносится в его личное дело и хранится в течение какого-то времени. Полагаю, что законодательно необходимо внедрить обязанность работодателя по хранению полученной им информации о соискателе в течение определенного срока. Данная рекомендация направлена на достижение оптимального баланса прав и интересов работодателя и соискателя на вакантную должность и имеет прежде всего доказательственное значение. С одной стороны, это обеспечит работодателю возможность в случае возникновения спора о правомерности отказа в приеме на работу документально подтвердить обоснованность своего решения. С другой стороны, соискатель сможет также доказать факт его обращения к конкретному работодателю по поводу устройства на работу.

Если говорить о порядке осуществления иных правомочий, входящих в состав права работодателя на информацию, то, например, использовать и передавать другим лицам сведения, полученные от соискателя на вакантную должность, работодатель вправе исключительно с предварительно полученного письменного согласия этого лица и с целью возможного содействия в его трудоустройстве в рамках одной организации и ее структурных подразделений.

Подводя итог рассмотрению вопросов, касающихся определения уровня действительного обеспечения права на информацию работодателя в рамках отношений по трудоустройству, отметим следующее. Отсутствие должной законодательной регламентации в данной сфере общественных отношений неизбежно привело к тому, что работодатель в процессе трудоустройства обладает практически неограниченными возможностями при реализации своего права на информацию. Тот действительный объем информации, получаемой им от соискателя на вакантную должность и используемой в дальнейшем для его оценки как потенциального работника, не соответствует целям и задачам, присущим отношениям по трудоустройству. Работодатель фактически получает от соискателя сведения, которые по большому счету излишни и не нужны ему для принятия взвешенного, обоснованного и правильного решения о трудоустройстве такого лица. Кроме того, работодатель обладает достаточно широкими возможностями в выборе средств и способов получения информации о претенденте на вакантную должность. Это неизбежно приводит к нарушению баланса интересов работодателя и лица, устраивающегося на работу.

В связи с этим полагаю, что созданный законодателем механизм реализации и защиты права на информацию в рамках отношений по трудоустройству требует корректировки. Необходимо создать стройную отлаженную систему средств и способов его осуществления путем четкой и более детальной регламентации на отраслевом законодательном уровне правового статуса работодателя и соискателя на вакантную должность относительно обеспечения принадлежащего им права на информацию при условии сохранения баланса их интересов.

1 Статья 19 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. (принята на 3-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 2І7 А (III)) // Рос. газ. 1995. 5 апр.; ст. 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в Риме 4 ноября 1950 г.) // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

2 Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // Рос. газ. 2006. 29 июля.

3 Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Рос. газ. 2004. 8 апр.

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Резюме предполагает лаконичный стиль подачи информации о профессиональной деятельности претендентов на вакансии: необходимо грамотно отразить, на какую позицию вы претендуете, корректно изложить факты «трудовой биографии» в соответствующих разделах, сообщив потенциальным работодателям сведения о полученном образовании, предыдущем опыте работы, указав контакты коллег, способных дать вам рекомендации. Каждый раздел резюме имеет четко заданный формат, который желательно выдержать для того, чтобы рекрутеры, просматривая анкеты соискателей, могли выделить из общего потока именно те, информация в которых отвечает всем требованиям, предъявляемым к претенденту на имеющуюся вакансию. Ведь работодателям намного удобнее «работать» с четко структурированными и логично построенными документами, позволяющими отслеживать те детали из профессиональной жизни кандидатов, которые должны быть свойственны потенциальному сотруднику. Лишь последняя графа резюме не имеет жестко заданных правил преподнесения сведений о соискателе, и в большинстве случаев не оговаривается даже возможный характер контента. К дополнительной информации вы можете отнести все то, что не вошло в основные разделы, но имеет, на ваш взгляд, непосредственное отношение к предполагаемой должности, поможет выгодно представить вашу кандидатуру и добиться решения главной задачи, стоящей перед соискателем на первом этапе поиска работы, – получить приглашение на собеседование. Поэтому следует отнестись к заполнению этого раздела со всей серьезностью, попытавшись использовать еще одну возможность для того, чтобы продемонстрировать свои индивидуальные черты, характеризующие вас, с одной стороны, как специалиста, а с другой – как личность, обладающую и достоинствами, и недостатками, а не только имеющую в своем распоряжении «стандартный набор» личных качеств, кочующих из одного резюме в другое.

На просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более15–20 секунд.

Когда Алексей Изварин составлял резюме, он не учел того обстоятельства, что на просмотр одного CV рекрутеры тратят в среднем не более 15–20 секунд, поэтому его усилия по созданию автобиографии на 3 страницах не произвели ожидаемого результата. Две трети общего объема резюме занимали отнюдь не сведения, касающиеся профессиональных знаний, умений и достижений, а графа «Дополнительная информация», в которой Алексей, претендуя на позицию ученого-физика, подробно перечислил все свои увлечения – от занятий бальными танцами до путешествий автостопом по Европе. После размещения документа в таком виде на одном из сайтов по поиску работы откликов от работодателей и кадровых агентств практически не было. А те менеджеры по подбору персонала, которых заинтересовала кандидатура соискателя, предлагали в большинстве случаев позиции, никак не связанные с профессиональными интересами Алексея. «Когда мне в очередной раз пришло приглашение с предложением поработать барменом или диджеем, я понял, что мое резюме нуждается в серьезной корректировке», – рассказывает он.

Наш герой совершил одну из самых распространенных ошибок: вместо указания личных качеств и умений (soft skills), необходимых для выполнения функциональных обязанностей, он предоставил потенциальным работодателям описание своих хобби, не имеющих никакого отношения к цели размещения резюме. Руководитель направления «Автомобильная индустрия» рекрутинговой компании MarksMan Анна Кручинина в своей практике не раз сталкивалась с подобными ситуациями. Так, один из кандидатов перечислил все свои занятия в свободное время: «Гитара, профессиональная звукозапись. Видеосьемка, создаю семейный фильм. Из любимых видов спорта подчеркну хоккей с шайбой». Руководитель направления «Юриспруденция» рекрутинговой компании MarksMan Ольга Демидова вспоминает такое резюме претендентки на должность финансового аналитика: «...окончила балетную школу, обучалась актерскому мастерству, играла в музыкальном театре и в команде КВН, пела в студенческом академическом хоре; любимая собака – Бим».

Создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте.

Очень часто в этом разделе многие кандидаты указывают свои личностные характеристики, такие как целеустремленность, трудолюбие, исполнительность, стрессоустойчивость. Подобные описания превратились в клише, которые, как будто написанные под копирку, встречаются в каждом третьем CV, поэтому большинство рекрутеров уже не рассматривает этот «перечень» серьезно. Следовательно, создавая резюме, лучше сконцентрироваться только на тех качествах вашей личности, которые могут сообщить работодателю полезную информацию о вас как о специалисте: о вашем стиле и методах работы, о ваших профессиональных предпочтениях, о плюсах и минусах. Такой «набор» позволит рекрутерам составить о вас достаточно полную картину, а в отдельных фактах останется убедиться уже в процессе интервью. Информацию о личных увлечениях и хобби, знаке зодиака, росте и весе включать в этот раздел вообще не имеет смысла, потому что указание таких сведений может сыграть даже против вас, снизив общую информативность, а соответственно, и эффективность вашего CV.

Ни в коем случае не следует в этой графе полностью копировать ваши обязанности. Во-первых, нет никакого смысла размещать одну и ту же информацию в двух разных разделах. Во-вторых, рекрутер уже ознакомился с перечнем ваших функциональных обязанностей и, увидев, что сведения дублируются, скорее всего, пропустит эту графу, не пытаясь отыскать дополнительную информацию, которую вы намеревались сообщить работодателю. К тому же копирование разделов портит общий вид документа, производя впечатление небрежно заполненного: то ли времени у соискателя не хватило, чтобы продумать все детали, то ли ему просто больше нечего сообщить о себе.

И уж точно не стоит предлагать в этом разделе свои профессиональные услуги, например: «Комплексное обслуживание юридических лиц в области интеллектуальной собственности, время регистрации договоров – 50 дней». Работодатели подобную форму самопрезентации не оценят. Для рассмотрения коммерческих предложений в компаниях существуют другие отделы.

Грамотный специалист, или О чем следует писать

В разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях.

Вся информация, содержащаяся в резюме, призвана охарактеризовать специалиста как лучшего претендента на ту или иную вакансию. Анна Кручинина полагает, что в разделе «Дополнительные сведения» хорошо бы сделать акцент на профессиональных навыках и компетенциях, например: «Имею опыт по реструктуризации компаний, проведению кадрового аудита; опыт разработки и внедрения системы грейдирования должностей». Значение рассматриваемой графы состоит не в том, чтобы после ее прочтения рекрутер ясно представил себе ваш подробный личностный портрет, а в том, чтобы дополнить резюме необходимыми для получения желаемой должности сведениями. Обычно там присутствуют следующие сведения:

Семейное положение .
Уровень владения PC .

Градация «пользователь», «уверенный пользователь», «продвинутый пользователь» вполне допустима, но желательно при этом в скобках перечислить те компьютерные программы, которыми вы владеете. К примеру, «компьютер: уверенный пользователь (имею навыки работы с Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12)».

3. Степень владения иностранными языками .

Общепринятая градация такова:

базовый уровень (Elementary, Pre-Intermediate);
технический, или чтение профессиональной литературы (Intermediate, Upper-Intermediate);
свободный (Headway Advanced).

Желательно не только расшифровать, что вы подразумеваете под указанной вами степенью владения иностранным языком, но и указать наличие сертификатов, если таковые у вас имеются: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced English), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Наличие водительских прав и автомобиля, а также общий стаж вождения .

Эти данные следует указывать, если предполагаемая работа связана с вождением личного или служебного автотранспорта.

5. Предпочтительный режим работы.

Ольга Демидова добавляет: «Я бы рекомендовала указывать о готовности к командировкам. Это касается и готовности к ненормированному рабочему дню». Желательно оговорить и приемлемый график работы (с 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 дня, 1/3 суток и т. д.), если этот вопрос является для соискателя принципиальным. Следует упомянуть тип занятости, если желаемая должность предусматривает различные варианты: полная, частичная (с указанием количества часов, которые вы готовы ежедневно/еженедельно отдавать работе, и удобного для вас времени), удаленная работа, фриланс.

6. Приоритетные направления и причины поиска работы .

По мнению консультантов, в графе «Дополнительная информация» можно дать информацию о приоритетных сферах деятельности, о причинах ухода с прошлого места. Первый пункт особенно важен для претендентов на позиции проджект-менеджеров, а также топ-менеджеров. Второй – для кандидатов, которые стремятся к расширению своих функциональных обязанностей и продвижению по карьерной лестинице. Можно также указать, что соискательница какое-то время находилась в декретном отпуске по уходу за ребенком, и это сразу объяснит рекрутеру перерыв в трудовой деятельности.

7. Предметы гордости .

Имеет смысл указать наиболее яркие проекты, достижения, награды, звания, которых вы были удостоены. Предоставьте сведения об общественной деятельности, публикациях, патентах, о членстве в какой-либо профессиональной ассоциации. Перечислите ваши публичные выступления на специализированных конференциях, семинарах, форумах. В то же время не стоит указывать публикации и доклады, не имеющие прямого отношения к предполагаемой работе.

8. Получение дополнительного образования .

Если вы в данный момент получаете второе высшее образование, посещаете какие-либо специализированные курсы, совершенствуете знание иностранных языков, работаете над диссертацией, то все эти сведения можно отразить в качестве дополнительных. Однако когда вы только планируете записаться на курсы повышения квалификации, упоминать об этом не стоит. Работодателям интересны лишь ваши знания и навыки, которыми вы обладаете в данный момент, а о ваших ближайших и долгосрочных планах рекрутер может поинтересоваться на собеседовании.

«Каждое резюме индивидуально, как и его владелец, – подытоживает Дмитрий Орловский, ведущий специалист отдела управления персоналом компании «Фокстрот». – Дополнительные данные должны носить смысловой характер и не перегружать резюме. Кандидат должен отражать только самое главное – то, что может влиять на принятие решения по его кандидатуре. А такие сведения, как «пол», «возраст», «здоровье», «увлечения», «семейное положение», «гражданство» и т.д., являются сугубо личными, и право каждого кандидата – писать их или нет».

Не стоит надеяться, что некорректное заполнение раздела «Дополнительные сведения», никак не отразится на принятии решения относительно вашей кандидатуры. Как правило, эта графа завершает резюме, а «последние слова», по мнению психологов, запоминаются отчетливее остальных.

Написать эксперту!

Подбор персонала для юридических лиц, юридические услуги. Работа24, ООО

Договор оказания услуг по трудоустройству

Написать эксперту!

Договор заключается юридическим лицо с физическим лицом на оказание услуг по трудоустройству,а также на обработку персональных данных соискателя.

Цель предоставления «Соискателем» персональных данных и последующей обработки их «Исполнителем»: получение «Соискателем» бесплатных услуг Исполнителя, а именно информации о вакантных рабочих местах и содействия в трудоустройстве.

ДОГОВОР №

оказания услуг по трудоустройству

г. Лобня Пятое декабря две тысячи чет. года

Иванов Иванов Иванович, именуемая в дальнейшем «Соискатель», действующая на основании паспорта 00 00 № 000000, паспорт выдан ОВД Бабушкинского района паспортно-визового отделения города Москвы, код подразделения 000, дата выдачи 00.00.0000 года, зарегистрирована по адресу: 000000 г. Москва ул.
Иванова д. 0 кв. 00, и Общество с ограниченной ответственностью « Снилс» , именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице генерального директора Иванова Иванова Ивановича , действующего на основании Устава, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Согласно настоящему договору «Исполнитель» обязуется оказать услуги по подбору вакансии и трудоустройству «Соискателя» по специальности/профессии или иной должности с согласия «Соискателя», а «Соискатель» обязуется оплатить эти условия.

1.2. «Исполнитель» не гарантирует «Соискателю» трудоустройство, так как не может влиять на решение работодателей в вопросах подбора персонала.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. «Исполнитель» обязуется оказать следующие услуги:

внести «Соискателя» в свою базу данных;
с устного согласия «Соискателя», предлагать его (ее) кандидатуру работодателям, в соответствии поступившим от них заявкам;
использовать информацию о «Соискателе» только для выполнения настоящего Договора.

2.2. «Исполнитель» вправе:

приступить к выполнению услуг только после поступления оплаты;
заниматься рассылкой резюме по электронной почте, а также по факсу в целях трудоустройства «Соискателя»;
с устного согласия «Соискателя» осуществлять проверку рекомендаций с предыдущих мест работы или от лиц, которых «Соискатель» указал в качестве рекомендателей;
отказаться от исполнения настоящего Договора в случае, если «Соискатель» сообщил о себе ложную или недостоверную информацию.

2.3. «Соискатель» обязуется:

предоставить Исполнителю в полном объеме достоверные данные о себе и своей профессиональной деятельности, необходимые для трудоустройства;
в случае изменения персональных данных в течение 2-х (двух) недель внести изменения в анкету (резюме) и предоставить новые сведения Исполнителю;
рассматривать предложенные «Исполнителем» вакансии, являться на собеседования с Работодателем;
в случае приема на работу в трехдневный (3-х) срок сообщить Исполнителю о выходе на работу;
оплатить услуги Исполнителя в порядке и в размере, установленном настоящим Договором;

2.4. Каждая из сторон вправе расторгнуть настоящий Договор в одностороннем порядке, предупредив другую сторону о расторжении его не позднее, чем за 2 (Две) недели.

2.5. Обязательства Исполнителя считаются выполненными с момента допущения «Соискателя» к работе по предложенной «Исполнителем» вакансии, за исключением первых двух (2-х) пробных дней, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом (в соответствии с ТК РФ).

3. СТОИМОСТЬ УСЛУГ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА

3.1. «Соискатель» оплачивает стоимость оказанных услуг в размере: 0000 (сумма) рублей.

3.2. Оплата услуг производится в размере 100% в порядке предоплаты в течение трех (3-х) банковских дней с момента выставления счета, удобным для «Соискателя» способом. Рассрочка платежа не предусмотрена.

3.3. Если в течение месяца после двух (2-х) пробных дней «Соискатель» отказывается от предложенной ему работы по подобранной «Исполнителем» вакансии согласно п. 1.1 настоящего Договора, по любым причинам, кроме несоответствия желаемой должности, услуги Исполнителя считаются выполненными в полном размере.

3.5. В случае трудоустройства на вакансию, услуги по которой оплачивает работодатель, «Соискатель» освобождается от оплаты услуг «Исполнителю», но если «Соискатель» в течение трех (3-х) месяцев увольняется по собственному желанию, то денежные средства не возвращаются.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН И ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ

4.1. В случае несоблюдения сроков, указанных в п. 3.2. виновная сторона уплачивает другой стороне пеню в размере 0,1% от суммы задолженности за каждый день просрочки.

4.2. В случае возникновения споров по исполнению настоящего Договора, Стороны обязуются принять все возможные меры к их разрешению путем переговоров. В случае невозможности разрешения указанных споров путем переговоров стороны передают их на рассмотрение в суд по месту нахождения Ответчика.

5. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами.

5.2. Срок действия Договора - до трудоустройства.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1 Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу.

6.2. Приложения к настоящему Договору, подписанные сторонами, являются его неотъемлемой частью.

6.3. Все изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь в том случае, если они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными лицами обеих сторон.

7. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

«Исполнитель»: Соискатель:

_______________/ / _______________/ /

Подпись Ф.И.О. Подпись Ф.И.О.

Приложение №1 к Договору на оказание услуг по поиску и подбору персонала

Соглашение о согласии на обработку персональных данных

Стороны: «Соискатель» и «Исполнитель» принимают и соглашаются с нижеследующими положениями:

Персональные данные - любая информация о Соискателе, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация, связанная с поиском работы, которую Соискатель указывает по своему усмотрению.

Под обработкой персональных данных «Соискателя» (субъекта персональных данных) вообще понимаются действия (операции) Исполнителя с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу другим лицам, уничтожение персональных данных.

«Исполнитель» информирует «Соискателя», что он самостоятельно не создает, не имеет, не хранит и не регистрирует какие-либо базы данных соискателей работы. Все персональные данные соискателей используются только по принципу «здесь и сейчас», только для какой-либо конкретной вакансии.

«Исполнитель» обязуется не предоставлять никакой персональной информации о «Соискателях» частным лицами и организациям, заявляющим о возможном нецелевом использовании подобной информации (рассылки несанкционированной рекламы, «спама», предоставлении информации другим лицам и тому подобное).

Отправка «Соискателем» исполнителю информации о себе в электронном виде, содержащую: фамилию, имя, отчество; дату рождения; почтовые адреса; сведения об образовании и местах работы; номерах телефонов и факсов; адресах электронной почты (E-mail), является его безусловным согласием на обработку его персональных данных , а также подтверждением того, что содержание прав субъекта персональных данных согласно Закону РФ «О защите персональных данных» «Соискателю» известно и понятно.

«Соискатель» предоставляет Исполнителю право осуществлять следующие действия (операции) с персональными данными: сбор и накопление; бессрочное хранение, уточнение (обновление, изменение); использование; уничтожение; обезличивание.

Передача персональных данных «Соискателя» третьим лицам (представителю конкретной компании-работодателя) осуществляется только после получения предварительного устного (по телефону) или письменного (по электронной почте) согласия «Соискателя». Получение согласия не документируется и не сохраняется.

Отзыв согласия на обработку персональных данных может быть осуществлен путем направления «Соискателем» соответствующего распоряжения в электронной форме в адрес Исполнителя.
Данное соглашение не является договором между «Исполнителем» и «Соискателем» о трудоустройстве последнего и не гарантирует трудоустройство «Соискателя».

_______________/ / _______________ /

Написать эксперту!

Подбор любого сотрудника – это сложный процесс анкетирования, интервьюирования и тестирования. Еще более сложным является адаптация нанятого сотрудника, контроль и эффективное управление им. Привлекая новых людей в команду, мы должны знать их сильные и слабые стороны. Но, что еще более важно, мы должны знать о тех рисках, которые может повлечь за собой найм того или иного человека. Сегодня поговорим о возможных рисках, если работодатель не осуществляет периодические проверки своих сотрудников.

Речь об оценке благонадежности того или иного кандидата уместно начать с актуального вопроса обработки его персональных данных. Сразу отвечу на вопрос большинства сотрудников служб безопасности и кадровиков о легальности осуществления обработки, в том числе проверки персональных данных соискателей и работников. Это возможно только на основании согласия субъекта персональных данных на такую обработку (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " ", далее – Закон о персональных данных). Впрочем, согласие получить довольно легко – как правило, пункт о нем имеется в анкете каждого кандидата, которая заполняется перед проведением собеседования. Трудоустройство гражданина и заключение с ним трудового договора являются и одними из самых распространенных оснований для обработки его персональных данных. Наконец, согласно вы, как работодатель, не обязаны уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных нанимаемых сотрудников.

Итак, вы на легальных правовых основаниях получили анкету соискателя вакантной должности в вашей организации. Теперь перед вами стоит задача проверить достоверность изложенных в анкете сведений и выявить возможные риски для сотрудничества с данным кандидатом. позволяет нам дальнейшую обработку и проверку персональной информации при условии соблюдения нескольких условий: наличия согласия на эту обработку, использования исключительно общедоступных источников персональных данных и нераспространения результатов обработки третьим лицам ().

Согласие на обработку у нас уже получено, поэтому перейдем к такому понятию, как "общедоступные персональные данные". По определению к ним относятся персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Говоря простым языком – это все те данные, к которым вы можете получить свободный доступ, то есть материалы в Интернете, проверка рекомендаций кандидатов и пр. Но нас, прежде всего, интересуют именно регулярно обновляемые источники информации из глобальной паутины.

К числу таких онлайн-источников можно отнести:

ресурсы, содержащие сведения о нахождении физических лиц в розыске (Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https://mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
ресурсы, предназначенные для проверки действительности основных документов физического лица (паспорта, ИНН, диплом вуза): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
ресурсы, содержащие сведения о наличии у физического лица проблемных задолженностей (кредитов, налогов, исполнительных производств и залогов, банкротство кандидиата): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http://fssprus.ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в судопроизводстве (уголовном, административном или гражданском): https://sudrf.ru/;
ресурсы, содержащие сведения об участии физического лица в деятельности субъектов предпринимательства (юридических лиц или ИП): https://zachestnyibiznes.ru/, https://огрн.онлайн/;
аккаунты проверяемых физических лиц в социальных сетях: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

По статистике нашей организации около 15% кандидатов оказываются, в той или иной степени, "проблемными".

Так какие же риски могут возникнуть у работодателя, если он наймет такого работника?

Во-первых, если вы наймете человека, находящегося в розыске, то руководителя предприятия могут привлечь к уголовной ответственности за укрывательство преступника (). В этой связи не стоит игнорировать и проверку действительности документов кандидата, так как они могут попросту оказаться поддельными. Также не стоит слепо доверять рекомендациям (и письменным, и устным) кандидата, их можно запросто подделать.

Во-вторых, долговые проблемы соискателя – это риск того, что он будет решать финансовые трудности за счет работодателя. Более того, работодателя могут обязать погасить налоговые долги работника, а в случае отказа оштрафовать.

В-третьих, риски совершения имущественных правонарушений могут быть повышены в организациях, которые наняли сотрудника ранее судимого за мошенничество, кражу или иной вид имущественных преступлений. Равно как не стоит ждать служебного рвения по пятницам от лиц, часто привлекавшихся к административной ответственности за употребление алкогольных напитков или наркотиков.

В-четвертых, наличие у кандидата своего бизнеса – серьезный повод поинтересоваться, а зачем ему вообще работа? Может быть, он является номинальным руководителем и занимается незаконной деятельностью. Или он – ваш конкурент и, устроившись на работу в данную организацию, хочет украсть секреты производства.

Наконец, в-пятых, не игнорируйте социальные сети. В моей практике попадались преступники, которые подделывая документы, трудоустраивались в транспортные перевозки, а потом исчезали вместе с грузом. Большинство из них, забывало о том, что паспорт, в котором они переклеили фотографию, тоже имел владельца, а владелец имел аккаунт в соцсети. Правда, уже со своей реальной фотографией.

Проверив однажды, при приеме на работу, кандидатов, не стоит пренебрегать периодическими перепроверками уже работников. Дело в том, что судопроизводство в России носит достаточно длительный срок, поэтому не всегда актуальная информация о соискателе будет доступна в онлайн-формате на момент проверки. Более того, степень благонадежности работника может быть ухудшена уже в процессе работы. Поэтому я рекомендую нашим клиентам осуществлять такие перепроверки не реже чем один раз в полугодие.