Работодатель может перевести работника с его согласия на другую должность временно или постоянно. Такую смену должностей необходимо оформлять соглашением сторон, которое прикладывается к трудовому договору. Оплата должна осуществляться не ниже его жалования в среднемесячном эквиваленте.
Допустим временный перевод собственного работника, по его инициативе к стороннему работодателю по договору аутстаффинга. В ТК РФ аутстаффинг не прописан, но приравнен к заемной рабочей деятельности и требует тщательного соблюдения нюансов в процессе оформления. Нельзя прописывать слово аренда, так как оно унижает достоинство сотрудника. Следует подбирать корректные словоформы.
Перемещение рабочего на должность обязано иметь фиксированный срок, который может выражаться в различных формах:
- На отпускной период основного работника;
- На период излечения основного сотрудника;
- На период осуществления определенной работы, например составление отчетных документов, реализация проектов;
- Период устранения аварии по производственной необходимости.
Переводы регулируются тремя статьями ТК РФ. Допускаются краткосрочные переводы как рамках одной организации и ее филиалов, так и на другое промышленное предприятие, по инициативе работника.
Временный перевод на другую работу по производственной необходимости
Это единственный способ заставить работника сменить место и характер деятельности без его документально заверенного согласия. Но тут есть свои нюансы. Руководство не имеет законного права заставить сотрудника без его инициативы выполнять работу смертельно опасную для его жизни, или противопоказанную в силу состояния здоровья.
Это вид смены деятельности сотрудника не может длиться дольше месяца. Если в указанный срок последствия аварии, ЧП, военного или стихийного бедствия не были устранены, такой перевод при наличии производственной необходимости можно перезаключать неоднократно. Для этого перезаключения не требуется письменного согласия рабочих.
Максимальный срок временного перевода на другую работу
Максимальный срок, на который допустимо переводить сотрудника составляет месяц. Но в случае замещения отсутствующего на рабочем месте коллеги он может быть увеличен. Если спустя указанный срок коллега, на чьей должности трудится сотрудник, не вышел на свою работу то по инициативе сотрудника он получает эту должность постоянно.
Временный перевод на другую работу по соглашению сторон ТК РФ
Согласно содержанию ст. 72 ТК РФ, для того чтобы перевести работника должно быть согласие сотрудника в письменном виде, или его инициатива. В обязательном порядке при соглашению сторон заключается дополнительное приложение к договоренности о трудовой деятельности, выпускается приказ, где причиной изменения договора является достигнутое соглашение между сторонами. Максимальный срок составляет до двенадцати месяцев включительно.
Перевод работника на другую должность без согласия работника
Он возможен лишь в случае производственной необходимости. Если сотрудник не проявляет инициативу и не соглашается дать письменное согласие, переводить его нельзя. Это является грубейшим нарушением. Несоблюдение законодательства о труде грозит руководящему составу административной ответственностью. Без согласия рабочего нельзя переводить его к другому работодателю на постоянной или непостоянной основе.
Перевод временного работника на другую временную работу
Независимо от специфики, формы и сложности трудовой деятельности, срок договора, который является важным условием, нужно строго соблюдать. Переводить временного сотрудника на непостоянную работу можно. Но срок договора такое перемещение не меняет. Допустим на предприятии:
- Скворцова замещает Соловьеву на время ее декрета;
- Затем Скворцову переводят временно на должность Иволгиной;
- Соловьева выходит на работу, что автоматически прекращает действие временного договора со Скворцовой;
- Скворцова продолжает трудиться на должности Иволгиной, что делает трудовой договор Скворцовой бессрочным;
- Если Иволгина выходит из декрета, то Скворцову уволить нельзя.
Поэтому в штатное расписание нужно приказом вводить дополнительную ставку. Или уволить Скворцову, когда выходит Соловьева и заключить новый договор до выхода Иволгиной из декрета по ее инициативе.
Оплата труда при временном переводе на другую работу
Оплата трудовой деятельности не может быть ниже среднемесячного жалования на основной должности сотрудника. Исключением могут быть случаи, если смена должности вызвана частичной утратой трудоспособности, или по инициативе работника.
Если работодатель решил переводить сотрудника по его инициативе в другую организацию, оплата его труда не назначается ниже, чем на аналогичной должности у другого работодателя. Производственная необходимость не должна уменьшать оплату труда рабочих.
Временный перевод внутри организации по инициативе работодателя .
Работник может быть временно переведен с его согласия на другую работу на срок до одного года . Если перевод нужен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - то перевод будет до выхода этого работника на работу . (Например, на место декретчицы или находящегося на больничном или в отпуске.)
Если срок перевода закончился, а прежнюю работу вам не предоставили, и вы не потребовали вернуться и продолжаете работать, то перевод считается постоянным (ч.1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ Соглашение сторон, заключается в письменной форме)
Помните! В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ст. 72.1 и 72.2 без Вашего письменного согласия Вас не имеют права перевести на должность более низкую, чем Вы занимали до этого (кроме случаев, указанных в. части 2 статьи 72.2 ТК РФ). С Вашего согласия Вас могут перевести на должность более низкую, во-первых, на срок до 1 месяца, во-вторых, оплата Вашего труда должна составлять не менее среднего заработка по прежней работе.
Но! Посмотрим ситуации, в которых работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца (часть 2 статьи 72.2 ТК РФ).
Вот эти случаи:
— катастрофа природного или техногенного характера;
— производственная авария;
— несчастный случай на производстве;
— пожар;
— наводнение;
— голод;
— землетрясение;
— эпидемия или эпизоотия;
— другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Так же часть 3 статьи 72.2 ТК РФ предусматривает еще ряд ситуаций, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:
— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
— замещение временно отсутствующего работника
Вы можете отказаться от перевода. Однако! Если вы безосновательно откажетесь от перевода в названных ситуациях, то это будет расценено как дисциплинарный проступок, а невыход на работу — как прогул (п. 19 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), если:
— опасность для вашей жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;
— перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.
Внимание! Продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно .
Оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы (часть 4 статьи 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ).
Помните! Если вас переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в части 3 статьи 72.2 ТК РФ, то работодателю необходимо получить от вас письменное согласие на такой перевод в любом случае, например, если при возникновении чрезвычайной ситуации бухгалтеру вменят в обязанности убирать мусор, то его согласие на этот перевод необходимо .
Как на практике должен оформляться временный перевод в отделе кадров .
1. Работодатель устно или через Предложение о переводе предлагает работнику перевод.
2. Работник дает письменное согласие на перевод (заявление о согласии на перевод или фраза в Предложении: с переводом согласен - дата-подпись).
3. Работника знакомят с его должностной инструкцией, или иной документацией, касающейся его новой должности под роспись .
4. Работодатель оформляет Дополнение (соглашение) к трудовому договору о переводе. Дополнение (соглашение) к трудовому договору оформляется в 2х экземплярах, оба подписывают как работник, так и руководитель организации.
5. Один экземпляр остается у работодателя, второй выдается на руки работнику. В первом экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет фразу: «Дополнение (соглашение) к трудовому договору на руки получил - дата-подпись» ).
6. Работодатель издает приказ о переводе работника в форме Т-5 (о переводе работника) или Т-5а (о переводе работников), утвержденных Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного Дополнения к трудовому договору, и его содержание должно строго соответствовать прописанным в нем условиям. Работник знакомится с Приказом под роспись .
В приказе должны стоять № и дата регистрации приказа, а так же подпись руководителя.
7. Если вы не согласны с переводом и отказываетесь ознакомиться с приказом под роспись, работодатель составляет акт об отказе ознакомиться с приказом .
8. Помните! Сведения о временном переводе не заносятся в трудовую книжку, поэтому рекомендую вам взять копию приказа о временном переводе, заверенную надлежащим образом, чтобы вы могли в будущем подтвердить, что вы выполняли эту работу.
9. По окончании срока временного перевода работодатель должен издавать приказ об окончании срока перевода и приступлении работника к работе по прежней должности. Работник знакомится с приказом под роспись , в приказе должны стоять № и дата регистрации приказа, а так же подпись руководителя.
Как оформляется временный перевод, не требующий согласия работника.
1. Руководитель издает приказ о временном переводе по форме № Т-5 или Т-5а с указанием причины перевода в строке, которая называется «основание перевода». Приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, Например: свидетельства очевидцев и сотрудников аварийных служб, различные документы: письменные заявления сотрудников о простое по вине работодателя вследствие неисправности оборудования, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и др.
иначе вы можете отказаться от перевода. Вы должны ознакомиться с приказом под роспись . Приказ должен иметь номер регистрации, дату и подпись руководителя.
2. Вас должны ознакомить с должностной инструкцией и правилами техники безопасности под роспись .
3. Вы вправе отказаться от перевода, если считаете, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает вашей жизни или здоровью. В этом случае вы пишете заявление в произвольной форме, в котором приводите аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.
4. Сделайте копию приказа с вашей подписью.
Порядок действий работодателя при временном переходе работника напрямую зависит от того, кто являлся инициатором. Расскажем, как оформить такой перевод в двух случаях - по соглашению сторон и без согласия сотрудника. Узнайте, как прекратить кадровые перестановки.
В статье:
Скачайте актуальные документы по теме:
Как оформить временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника
Если у работодателя нет чрезвычайных обстоятельств, ненадолго перевести сотрудника на другую работу он можно только с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Для этого нужно к действующему ТД (трудовому договору) заключить дополнительное соглашение. Это важно, потому что при переходе на другую должность на короткое время у сотрудника меняется:
- должностная позиция;
- размер оклада.
Оформляя недолговечный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника, невозможно предсказать точную дату окончания события. Поэтому в дополнительное соглашение вносят условие, которое служит основанием для прекращения временной кадровой перестановки. В указанном случае таким основанием будет выход на работу основного сотрудника.
Допсоглашение оформляют с учетом общих правил:
- Документ составляют в двух экземплярах
- Вносят в него измененные пункты ТД, указав, что остальные условия ТД остаются неизменными.
- Соглашение подписывает работник и работодатель. Оформить временный перевод в различных случаях вам поможет сервис в Системе Кадры. Начните работу с мастером оформления временного перевода прямо сейчас.
Временный перевод на другую работу по соглашению сторон оформляют не только составлением допсоглашения, но и приказом. В нем утверждают факт временных кадровых перестановок в рамках организации. Кроме приказа, который можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или № Т-5А, а также на бланках, разработанных в компании самостоятельно, потребуется внести запись в раздел III личной карточки сотрудника.
Допсоглашение. Временный перевод сотрудника на другую должность
Сведения о переводе отражают в трудовой книжке только в том случае, если он осуществляется постоянно. О временном запись делать нет необходимости. Если в дальнейшем сотруднику потребуется подтвердить факт непостоянной работы, он может письменно запросить у работодателя справку или копию приказа о временном переводе.
как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон . Из статьи вы узнаете о порядке проведения процедуры и об особенностях документального оформления.
Временный перевод на другую должность: распределение обязанностей между несколькими сотрудниками
Трудовое законодательство РФ не обязывает работодателей решать вопросы о замещении отсутствующих сотрудников единственным стандартным способом. Если объем должностных обязанностей отсутствующего работника обширный, а кадровая ситуация позволяет распределить его функции на нескольких сотрудников, это допустимо сделать. В этом случае речь идет не о переводе. Перемещение работника или нескольких сотрудников также не производится. Каждый будет выполнять свои должностные обязанности плюс дополнительную работу, которую раньше выполнял временно отсутствующий специалист.
Это оформляют через дополнительное соглашение к трудовому договору о временном замещении отсутствующего работника. При расширении обязанностей оформляют:
- дополнительное соглашение, прописывая в нем объем новых обязанностей, размер доплаты;
- приказ, которым наделяют сотрудников дополнительными полномочиями.
Вносить информацию о дополнительном объеме работ в личные карточки и трудовые книжки сотрудников не нужно.
Когда возможен временный перевод на другую работу без согласия сотрудника
Вы можете ненадолго перевести сотрудника на другую работу без его согласия, только если необходимо предотвратить или устранить последствия:
- техногенных, природных катастроф;
- несчастных случаев;
- землетрясений, наводнений, пожаров;
- эпидемий, эпизоотий, голода;
- других случаев, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь большой части населения.
Дополнительно следует соблюдать два условия:
- Все указанные случаи должны быть вызваны только чрезвычайными обстоятельствами: катастрофами, авариями, пожаром, наводнениями и так далее.
- Работа, на которую переходит сотрудник, должна соответствовать его уровню квалификации или быть более квалифицированной.
Если не соблюдается последнее условие, необходимо получить письменное согласие, которое выражается записью на уведомлении, предоставленном работодателем, или в виде отдельного заявления.
Виды переводов на другую работу ТК РФ
Таки переводы разграничивают на временные и постоянные. Временные производят по соглашению сторон или без согласия сотрудника.
Продолжительность выполнения должностных обязанностей при недолгом переводе на другую работу ТК РФ ограничивает одним месяцем, если перевод производится без согласия работника.
Также возможен перевод на то время, пока основной работник также временно выполняет другие обязанности.
★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу . Из статьи вы узнаете о порядке проведения процедуры, о переходе на другую должность по соглашению сторон и без согласия сотрудника, особенностях оформления приказа и документов, на основании которых прекращается перевод.
Как обосновать временный перевод работника на другую должность
Если возникнет спор о правомерности перевода сотрудника без его согласия, работодателю необходимо подготовить документы, с помощью которых можно подтвердить наличие чрезвычайных обстоятельств, причиной которых стал такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).
В качестве таких документов используют:
- акты специалистов аварийных служб;
- акты о возникновении чрезвычайных происшествий;
- приказ руководителя организации о принятых мерах по устранению последствий аварии, так далее.
Как прекратить временный перевод работника на другую работу: порядок оформления
После окончания срока перевода работодатель издает приказ, на основании которого сотруднику предоставляют прежнее место работы. Приказ составляют в произвольной форме, так как унифицированный бланк такого документа не утвержден. Если по окончанию сроков перевода прежнюю работу сотруднику не предоставили, а он на этом не настаивает, продолжает работать, условие оформленного соглашения теряет силу, временная должность становится постоянной (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Эту ситуацию нужно документально оформить, заключив новое дополнительное соглашение. После чего работодатель издает приказ, кадровик вносит запись в личную карточку и в трудовую книжку сотрудника.
Приказ о признании временного перевода постоянным
Чем отличается перемещение работника согласно ТК РФ
Перемещение работника на другое рабочее место не считают переводом, если условия ТД не меняются, а трудовая функция остается прежней. Исключением являются такие ситуации, когда в ТД указано рабочее место, при его смене меняются условия ТД, составляют дополнительное соглашение. Так, к примеру, постоянный перевод возможен только при наличии письменного согласия сотрудника. Перемещение осуществляется без получения такого согласия.
Перевести сотрудника на другую работу ненадолго можно только с его письменного согласия, если нет чрезвычайной ситуации. К действующему трудовому договору заключают дополнительное соглашение. Причина - при переходе на другую должность временно у сотрудника меняется: должностная позиция, размер оклада.
При возникновении чрезвычайных ситуаций работодатель вправе перевести работника без его согласия на какое-то время.
Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.
Временный перевод на вакантную должность
Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.
Порядок перевода выглядит следующим образом:
- Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
- Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5 .
В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:
- Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
- Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.
Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.
Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.
Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника
Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.
Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.
Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».
Временный перевод на другую работу без согласия работника
В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:
- в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
- в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.
Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.
Вносится ли временный перевод в трудовую книжку
В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.
Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.
Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.
В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:
- приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
- приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).
Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.
Вывод
Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность.
В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.
Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.
Совместительство
Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:
- внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
- внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.
Совмещение
Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.
Временный перевод на другую работу
Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».
Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.
Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.
Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.
Временный перевод по соглашению сторон
Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.
Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.
В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).
Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.
После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.
Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.
После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.
Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.
Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).
Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».
Временный перевод при производственной необходимости
Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
- перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?
Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.
Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.
Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.
Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.
В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».
Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.
Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Заключение
В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.
При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.
Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.
Ирина Чучкина - юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»
- Корпоративная культура
