Количество пользователей порталов по трудоустройству увеличивается с каждым годом.
Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.
com.ua, Работа.UA, Jobs.ua содержат информацию о соискателях разного уровня от рабочих специальностей и обслуживающего персонала до специалистов и менеджеров среднего и высшего звена. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua – специалисты в сфере IT – технологий, salesman.com.ua - первый тематический портал для специалистов в сфере продаж, medpred.co.ua - профессиональный сайт и форум медицинских и фармацевтических представителей Украины и Киева.
hh.ru и Staffwell.com ведут активную деятельность в регионах России, на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ.
Формы онлайн-подбора
Подбор персонала онлайн происходит несколькими способами.
1.Менеджер по персоналу может просто просматривать резюме соискателей, размещенные на бесплатных интернет-ресурсах (бесплатный для прямых работодателей). Банки резюме на этих сайтах достаточно солидные. Безусловными преимуществами этой формы являются простой интерфейс и бесплатный доступ. Для крупных компаний, имеющих большой штат рекрутеров, и агентств по подбору персонала это самый эффективный метод. Для компаний с ограниченным числом HR-менеджеров, занимающихся подбором, такой способ не подходит: очень много времени уходит на просмотр огромного количества резюме и поиск нужного сотрудника. Простой интерфейс удобен соискателям – внести свои данные можно за несколько минут, скопировав резюме. Для рекрутера это выливается в просмотр большого количества мини-резюме, в которых зачастую отсутствует важная информация о соискателе, например контактные данные. Эти сведения часто теряются при копировании в поле сайта.
Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встретишь на бесплатных ресурсах.
2.Крупные компании с активной кадровой политикой предпочитают размещение баннерной рекламы на информационных интернетпорталах. Она обеспечивает укрепление имиджа компании-работодателя и поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала. Этот метод достаточно дорог – в среднем затраты составляют около 3000 долл. США в неделю, – и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов.
3.Поэтапная на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции.
Сайты трудоустройства
Специализированные сайты, созданные для быстрого поиска информации. Главная задача сайтов по трудоустройству - предоставить соискателю вакансии по разным специальностям и типам работ, размещение резюме и необходимых ссылок по трудоустройству. Для поиска работы с помощью сайтов трудоустройства не требуется специальных знаний и умений - принимать участие в процессе поиска работы может любой человек.
Неэффективным этот метод поиска работы служит для специалистов низкой квалификации и персонала высшего звена (топ-менеджеров). Первые не ищут работу с помощью Интернет-ресурсов, а вторые не используют подобный метод поиска работы. Специалисту по подбору персонала приходится рассматривать десятки несоответствующих резюме для поиска походящей кандидатуры.
Сайты по трудоустройству разделяют на сайты общей специализации и узкой специализации. Так, на специализированных ресурсах предоставляется информация о вакансиях и кандидатах исключительно одной сферы бизнеса, на пример, информационные технологии, юристы, специалисты по персоналу, финансисты.
Профессиональные тематические сайты
Подобные сайты считаются полезным источником информирования о самых квалифицированных специалистах, которые являются экспертами, комментаторами или авторами определенных статей. Специалист по подбору персонала получает информацию о профессионале направления, которое его интересует, узнает о мероприятиях, а также получает возможность посетить подобное мероприятие и увеличить сеть профессиональных контактов с целью поиска и подбора специалистов. Профессиональные сайты, как правило, включают разделы по трудоустройству и форумы специалистов. Недостатком использования данного метода подбора персонала является выполнение множества работы, связанной с поиском фамилий специалистов.
Профессиональные форумы
Положительной чертой использования данного метода подбора персонала является возможность обратиться к специалистам, которые пользуются профессиональными форумами для обмена информацией и опытом, а также для знакомства и общения с коллегами. Недостатком является огромная затрата времени на поиск нужного специалиста.
Социальные сети
Социальные сети предоставляют возможность ознакомиться с профилем (аналогом резюме) специалиста и напрямую обратиться к кандидату, написав ему письмо. Как их ещё называют, «визитницы» специалистов, дают возможность получать данные кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.
Интернет прочно вошёл в нашу жизнь, или отдельные сферы нашей жизни перешли в мировую сеть, вопрос риторический, и очевидно, что рекрутинг как бизнес-процесс, деятельность по поиску и подбору персонала эта участь не миновала.
Возникновение термина «интернет-рекрутинг» тому живое подтверждение. Что же это такое, каковы масштабы, перспективы российского интернет-рекрутинга и каково место традиционного рекрутинга в условиях современного рынка труда.
Совпадение или нет, но появление интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен аналогичный интернет ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это стало началом электронного рекрутмента. Далее стали появляться сайты zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru и многие другие. Некоторые из них были бесплатными, впоследствии перешли на платный принцип работы.
На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.
Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга:
Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга между собой можно разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах «поиска», то здесь наиболее активно используются джоб-сайты, в качестве дополнительного ресурса – собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях, и в последнюю очередь Social media. По данным исследовательского центра портала Superjob за 2012 г. лишь 19% из 1000 опрошенных респондентов-сотрудников HR-служб используют социальные сети в качестве инструмента поиска кандидатов.
За последние, пожалуй, 5 лет job-сайты превратились из баз данных, которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные системы, ориентированные на hr-нужды клиентов. Всем известные сегодня сайты для поиска работы пытаются воплотить идею универсальности, соединив в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста по персоналу. И поэтому, под интернет-рекрутингом, чаще всего, подразумевают поиск персонала с помощью джоб-порталов.
Что же предлагают работодателю эти сайты? Кроме доступа к резюме соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с портфолио кандидата, и даже с видео CV, перейти по ссылкам на его профиль в соц.сетях; Вам предложат провести первичную оценку кандидата с помощью онлайн-теста – рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени; фильтрация и поиск резюме с помощью автоматической подборки – если кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации: оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое оформление вакансии. Более того – виртуальные 3D туры по офису компании и виртуальные ярмарки вакансий!
Джоб-сайты нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов (хотя куда уж больше) и уже возникает вопрос не о перспективах интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главе угла живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата. Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат, онлайн-рекрутинг уступает классическому рекрутингу по другим пунктам.
Во-первых, особенности Российского рынка труда таковы, что сегодня не кандидат ищет работу, а работа кандидата. Причина заключается в «кадровом голоде» и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, IT, производстве и т.д.). А также существует та категория соискателей, которые готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их искать: выкладывают, но не обновляют резюме; не слишком гибки в вопросах согласования времени очного интервью с HRом. В таком случае только творческий подход рекрутёра в выборе методов поиска и высокая инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой квалификации.
Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они не прибегают к помощи джоб-сайтов, в крайнем случае, размещая CV с ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать своё намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с опубликованной в открытых источниках топовой вакансии. Поиск таких профессионалов – это искусство, подвластное только человеку, может быть и вооружённого интернетом, но вряд ли HH или Superjob.
Во-вторых, в подборе персонала оценка личностных качеств будущего сотрудника занимает далеко не последнее место, в списке требований к квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции, тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой, второй линии подчинения чуть ли не ключевым становится «ментальное совпадение» соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному рекрутёру, способному полагаться не на тесты и отклики на job-портале, а на собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию.
В принципе, деперсонификация процесса подбора персонала лишает его гибкости, и существенно снижает его эффективность.
Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга – отсутствие возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями относительно работы в конкретной компании и активно формировать образ компании-работодателя в глазах соискателя. В условиях кадрового дефицита это серьёзная задача, возлагаемая на HR-специалиста.
В завершение хотелось бы сказать, что интернет – это отличный способ преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и способностями рекрутёра, а не «возможностями» специальных сайтов.
Симанова Ирина
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала
Всем известно, что наиболее ценный ресурс любого предприятия - это кадры. Только люди обеспечивают бесперебойную работу современных машин, производят товары и услуги, а также привлекают капитал. В связи с этим возникает вопрос: рекрутмент - что это? Привлечение ценных сотрудников или заработок средств на владельцах компаний и нуждающихся в работе?
Совремнные поиски сотрудников
Любой владелец предприятия заинтересован в хорошем персонале, но где найти подходящих сотрудников? Именно для этих целей разработаны техники успешного рекрутмента.
Это модное слово не так давно вошло в наш лексикон, но уже прочно в нем обосновалось. Итак, рекрутмент - что это? Данное слово обозначает подбор персонала, который включает в себя поиск нужных организации людей и их обучение. Кадровый агент, менеджер по персоналу - эти словосочетания является синонимами слова «рекрутер».
Виды рекрутмента по исполнителю
Кто выступает в качестве рекрутера? Есть два варианта. Первый, более дорогостоящий для компании - организация собственной службы, которая ищет сотрудников, отбирает среди них самого достойного кандидата и обучает его. Данные технологии рекрутмента на сегодня считаются устаревшими.
Второй вариант, более современный и менее затратный для предприятия, нуждающейся в сотруднике - это услуги отдельных кадровых агентств, целью деятельности которых является подбор конкретных кадров для каждого сделавшего заказ предприятия.
Как работают рекрутинговые агентства?
Способ работы фирмы по подбору кадров не является тайной, хотя именно от правильности применяемых техник зависит успешность предприятия на рынке. Ведь, рекрутмент - что это? Прежде всего это эффективный способ зарабатывания денег.
Как организован процесс рекрутинга?
На первом этапе рекрутеры анализируют вакансию, которую нужно закрыть, и составляют портрет будущего соискателя. Необходимо сказать про сферу деятельности «рекрутмент», что это работа для тонкого психолога. Нужно хорошо представлять, на какую вакансию вы ищете человека и какие требования к нему предъявляются при собеседовании.
Вторым шагом является поиск кандидата. Для этого применяются всевозможные техники, включая просмотр резюме в сети, размещение объявлений, анализ «пассивных кандидатов» и так далее.
Отобрав нескольких возможных сотрудников, рекрутер проводит собеседование с потенциальными работниками. Оцениваются резюме, коммуникативные способности человека, опыт его работы и профессиональные навыки.
Оставив трех-четырех наиболее подходящих кандидатов, рекрутер сводит их с человеком, давшим заказ на вакансию. Как правило, на этом этапе выносится окончательный вердикт по поводу того, кто из соискателей займет должность. После этого принятый на вакансию сотрудник проходит адаптацию на предприятии за небольшой промежуток времени и начинает работу.
Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.
Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
- Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
- Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
- Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
- Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по . Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.
Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.
Методы рекрутмента
Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:
В чем разница между рекрутментом и рекрутингом
Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:
Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.
